Capacitacion Y Desarrollo

1. Introducción a las organizaciones del siglo XXI.

Con la llegada del siglo XXI se han presentado grandes y numerosos retos que las organizaciones deben enfrentar con sus mejores armas. El proceso de globalización ha conllevado a una mayor exigencia de la competencia, la misma que implica una reducción de los costos para obtener precios competitivos pero sin descuidar la calidad de los bienes o servicios que se comercializan.

No sirve de mucho que en una organización existan instalaciones, el mejor equipo, la mejor ubicación, si todo lo anterior no va acompañado del elemento humano necesario para dirigir dichas actividades. Los empresarios deben romper con los paradigmas tradicionales para competir en el nuevo milenio, con estrategias más innovadoras y fundamentadas con nuevas propuestas de ataque competitivo y que sorprenda a los usuarios.

Louffat (2012) manifiesta que para apoyar a la nueva organización, las posiciones de trabajo se deben redefinir para mejorar efectividad y eficiencia. Las formas tradicionales de limitación en las responsabilidades y requerimientos deben reemplazarse por mayor flexibilidad y alto nivel de habilidades.

Por lo tanto Louffat (2012) cree que el Recurso Humano desempeñará con mayor éxito sus funciones si tiene la capacidad, tiene labores y responsabilidades bien definidas y sabe cada quién lo que se espera de él, si tiene las habilidades y el conocimiento así como las herramientas y recursos para hacer su trabajo y recibe comentarios favorables y estímulos por su buen desarrollo sin duda el éxito es seguro.

El entrenamiento y desarrollo de habilidades es un componente básico ya que permite al Capital Humano cumplir con las expectativas que se enfrentan al trabajo cambiante.

Por lo tanto los líderes de las organizaciones deberán estar continuamente monitoreando tanto el ambiente en el que se desenvuelven como el tipo de organización más adecuado para desarrollarse. Estos líderes tendrán que aprender a crear un entorno que adopte el cambio, no como una amenaza, sino como una oportunidad.

1.1 La tendencia organizacional en el siglo XXI

Para Drucker, (1996) la globalización ha creado un creciente consenso social acerca de que la búsqueda de beneficios económicos se realice respetando los principios del desarrollo sostenible.

Los diferentes públicos interesados que apuestan a las organizaciones con motivos aparentemente contradictorios, inclinan cada vez más sus preferencias por aquellas que operan impulsadas por valores alineados con los principios del desarrollo sostenible.

De acuerdo a estos principios, para ser consideradas buenas ciudadanas corporativas, las empresas deben:

Crear valor económico, social y ambiental, a corto y largo plazo.

Maximizar el aprovechamiento de los recursos destinados a la fabricación de sus productos y a la prestación de sus servicios.

Promover el bienestar y la evolución de las generaciones presentes y futuras, en sus entornos operativos.

Asimismo Drucker (1996) manifiesta que para ser consideradas buenas ciudadanas corporativas, las empresas deben actuar con transparencia y presentar sus memorias de sostenibilidad, que agregan al tradicional balance de resultados, un balance social corporativo.

La tendencia para el nuevo milenio de las empresas es:

Ser el mejor lugar para trabajar, una empresa en las que se aprecien las ideas..

Invertir en la capacitación del personal.

Trabajar en equipo y crecer profesionalmente.

Productos y servicios innovadores.

Buena atención al cliente.

Proveedores como aliados estratégicos.

1.2 El nuevo modelo Organizacional del siglo XXI

De acuerdo a McKinsey (2004) para aumentar la productividad de los profesionales, las grandes organizaciones deben modificar radicalmente sus estructuras organizacionales y conservar lo mejor de la jerarquía tradicional, reconociendo, al mismo tiempo, el creciente valor de las personas que tienen imaginación, de los que innovan y colaboran con sus pares para generar ingresos y crear valor por medio de activos intangibles como las marcas y las redes.

Las organizaciones pueden alcanzar estos objetivos modificando sus estructuras verticales para permitir que los grupos de profesionales se concentren en tareas claramente definidas, los gerentes se ocupan de la generación de ingresos, por ejemplo y los equipos fuera de línea están a cargo de las iniciativas de crecimiento a largo plazo y con responsabilidades específicas.

Luego, estas organizaciones deberían organizar abundantes redes y mercados nuevos que faciliten la interacción, la cooperación y la búsqueda de conocimiento.

McKinsey (2004) manifiesta así mismo que las organizaciones no sólo pueden construir este nuevo tipo de organización sino también reducir la complejidad de sus interacciones y mejorar la calidad de las relaciones internas de colaboración implementando cuatro principios interrelacionados:

1. Estandarización y simplificación de las estructuras administrativas verticales y lineales descartando los fallidos y reduciendo el alcance del rol de los gerentes funcionales en la generación de ingresos a corto plazo.

2. Equipos fuera de línea para detectar oportunidades generadoras de riqueza utilizando, al mismo tiempo, procesos administrativos dinámicos para implementar cambios de corto y largo plazo.

3. Desarrollo de mercados de conocimiento, mercados o bolsas de talento y redes formales para estimular la creación y el intercambio de valores intangibles.

4. Adopción de parámetros de evaluación de desempeño, en lugar de criterios de supervisión, para aprovechar al máximo la independencia de los profesionales.

2. La capacitación como herramienta estratégica, posibilidades y limitaciones.

Dressler (1994) coincide en que la capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador

Dressler (1994) cree que en esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Se requiere convertir a las organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.

El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.

Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua.

Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales

Por ello Dressler (1994) manifiesta que la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras

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