Capacitacion Y Desarrollo

CUADRO SINÓPTICO DE:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

4.1 PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en 5 pasos:

1.- Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.- Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.

3.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

4.- Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como por ejemplo, capacitación práctica y aprendizaje programado.

5.- Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.

4.2 CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE.

La capacitación es, en esencia, un proceso de aprendizaje. Por ello, tendremos que empezar por un breve repaso de cómo es que aprenden las personas. En primer lugar, las personas en entrenamiento encuentran más fácil de aprender entender y recordar el material que tiene sentido. Por consiguiente:

1. Al iniciar la capacitación, presente a los educandos una hojeada rápida del material que presentará. El hecho de conocer el marco general facilita el aprendizaje.

2. Cuando presente el material, use diversos ejemplos familiares.

3. Organice el material de modo que lo presente en forma lógica y en unidades razonables.

4. Procure usar términos y conceptos que ya conozcan los aspirantes.

5. Use la mayor cantidad de auxiliares visuales que pueda.

Segundo, asegúrese de que será fácil trasladar las habilidades y las conductas nuevas del sitio de la capacitación al lugar del trabajo:

1. Aumente lo mas posible la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral.

2. Proporcione suficiente práctica durante la capacitación.

3. Rotule o identifique cada característica de la máquina y/o paso del proceso.

Tercero motive a la persona en entrenamiento:

1. Las personas aprenden mejor haciendo las cosas. Procure proporcionar la mayor

cantidad de práctica realista posible.

2. los aspirantes aprenden mejor cuando las respuestas correctas son reforzadas de inmediato, tal vez mediante un rápido "bien hecho".

3. los educandos aprenden mejor a su propio ritmo. De ser posible, deje que cada cual agarre su paso.

4.3 El Análisis de la necesidad de Capacitar

El análisis de tareas y el análisis del desempeño son dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. El análisis de tareas es adecuado en especial para determinar las necesidades de capacitación de los empleados nuevos en el trabajo.

El análisis dela desempeño evalúa el desempeño de los empleados actuales, con objeto de determinar si la capacitación reduciría los problemas del desempeño. Otras técnicas usadas para identificar la necesidad de capacitar incluirían los informes de los supervisores, los registros de personal, las solicitudes de la administración, las observaciones, las pruebas de conocimiento del trabajo y las encuestas en forma de cuestionario.

4.4 Objetivos de Capacitación y Desarrollo.

Una evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una valiosa retroalimentación acerca del programa y los participantes para obtener éxito en una próxima ocasión.

4.5 Enfoques de Capacitación y Desarrollo.

Al seleccionar una técnica específica deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo.

• El contenido del programa.

• La idoneidad de las instalaciones con que se cuentan.

• Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.

• Las preferencias y la capacidad del Instructor.

• Los principios de aprendizaje a emplear.

4.6 Técnicas para la Capacitación.

Capacitación en la Práctica (CEP).

Capacitar a una persona para que aprenda un trabajo mientras los desempeña. Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El más conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos, en este caso, un trabajador experto o supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado.

Las CEP ofrece varias ventajas. Es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, el método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.

La capacitación de aprendices. Es un proceso estructurado mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en la práctica. Se usa mucha mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones como por ejemplo electricistas y plomeros.

El aprendizaje informal. Se puede definir como todo aprendizaje mediante un proceso de aprendizaje que no esta definido

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