Capacitacion Y Desarrollo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los más idóneos para el puesto. Este proceso inicia al momento de conocer las necesidades presentes y futuras del personal; el personal se practica de manera directa e indirecta, es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir cuando los candidatos acuden a la empresa para hacer sus trámites; y es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocaciones, para que este le proporcione el personal ya seleccionado.

Este concepto nos lleva fácilmente a distinguir dentro del reclutamiento de personal dos fuentes importantes: Fuentes de reclutamiento. Medios de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen donde se podrán encontrar los elementos necesarios.

Los medios de reclutamiento: son las diferentes formas o conductos que usaremos para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la empresa.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal.

Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad consistente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable del órgano emisor deba llenar en el documento.

La emisión de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la de una solicitud de material. Cuando el órgano de reclutamiento, recibe la solicitud, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales. El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a considerar su impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad deficiente, no consistente con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro, contrariamente a ser productivos, sea más bien conflictivos. En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

Este proceso está constituido por las siguientes fases:

Primera fase:

Identificación de la vacante mediante la planeación de Recursos Humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se da la vacante:

• Renuncia.

• Puesto de nueva creación.

• Despido o ascenso.

• Transferencia interna.

• Jubilación.

• Descenso.

• Promociones.

• Enfermedad profesional, etc.

Recepción de la requisición de personal es la solicitud de suministro de personal para cubrir una vacante.

Segunda fase:

Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.

Tercera fase:

Atraer y aceptar candidatos empleando fuetes y medios de reclutamiento.

Cuarta fase:

Recepción de solicitudes de empleo.

Medios de reclutamiento interno y externo: definición, ventajas y desventajas.

Los medios de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para atraerlos como por ejemplo: avisos en el interior de la organización, boletín informativo, revistas internas de la empresa, requisición del sindicato, internet, radio, prensa, televisión etc.

SELECCIÓN DE PERSONAL: definición, objetivos e importancia.

La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con los resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía.

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización, además de la contribución a sus objetivos globales. Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

• Proveer el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes.

• Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.

• Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para ser contratado y colocados.

• Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso objetivo, profesional y ético.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

La confiabilidad y la validez del proceso de selección, está determinada de manera indirecta, por los mismos atributos que la evaluación psicométrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso. Una prueba psicométrica posee los atributos de confiabilidad y también es de validez de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeño de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organización, también sea consistente, confiable y valido.

La requisición de personal, la solicitud de empleo y el currículum vitae.

La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una vacante generadora.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en un formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de la vida del candidato.

Currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a la solicitud de empleo pero ofrece otras ventajas. Este documento contiene datos generales, estudios realizados, los dos o tres últimos empleos, aspiraciones económicas, objetivos personales profesionales, escolaridad, distinciones recibida y la descripción de las aspiraciones y proyectos, potencialidades que considera es poseedor así como sus habilidades.

Entrevista personal.

La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, característica de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de hémelo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil del candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponibles.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos).

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos específicos en un área, así como la experiencia y practica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es el, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita tener una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para que solicite el puesto.

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes.

Una de las principales clasificaciones divide las pruebas utilizadas en pruebas de ejecución máxima y pruebas de ejecución típica. En la primera se expresa al sujeto la importancia de obtener la mejor calificación posible, invitándolo a realizar su mejor esfuerzo y a trabajar con rapidez. En la ejecución típica lo que interesa es conocer el comportamiento habitual del sujeto.

Las pruebas de aptitud deben contemplar la medición del aprendizaje general e incidental como resultado de la experiencia y además predice el aprendizaje en el futuro. Las pruebas de aptitud miden la capacidad para aprender en el futuro con la consecuente adquisición de habilidades o conductas.

La inteligencia es la capacidad para aprender y entender, fundamentada en la óptima asimilación de experiencias y mantenimiento de conceptos. Es la capacidad mental y aptitud para responder con rapidez y precisión de nuevas situaciones que el entorno le presenta al sujeto.

Test de personalidad.

En estas pruebas se solicita al sujeto que emita respuestas de acuerdo a su comportamiento habitual. Mientras las pruebas de ejecución máxima mide procesos cognitivos,

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