Caso Fibras Sinteticas

EVALUACION DEL PERSONAL EN FIBRAS SINTETICAS.

A mediados de la década de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializados en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en adquirir el control financiero de la empresa ya que estaba operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y venta.

A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nuevas empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7,900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. Un Gerente de planta le explico de manera sucinta: “Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo”.

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llego el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. En este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación del desempeño comparable entre las diversas empresas. El plan se va a llevar a cabo en el curso de año entrante. El gerente giro instrucciones para que usted, gerente general de personal, presente un plan completo -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri en todo lo referente al campo de evaluación del desempeño.

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo.

1.- ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?

Sí, porque el personal de cada categoría o área de trabajo realiza diferentes actividades y por lo tanto no puede ser evaluado el desempeño de la misma manera de un empleado que con los demás, por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que realizan los empleados que sean similares entre las categorías y aplicarles un mismo método de evaluación, esto con el fin de mejorar el desempeño de cada trabajador.

1ª.- ¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes.

PUESTO MÉTODO DE EVALUACIÓN.

• Operarios de las distintas plantas.

• Técnicos calificados. *Con base al pasado.

1.-Establecimiento de categorías.

2.-Enfoque de evaluación comparativa.

JUSTIFICACION.

Elegimos estos dos métodos de evaluación por que utilizan técnicas similares para la evaluación del desempeño de los trabajadores, ya que estos Se basan en la comparación del desempeño del empleado y el de sus compañeros, además nos permite ubicar a los empleados en una escala de mejor a peor, este con el objetivo de determinar el desempeño laboral de cada empleado con base a su puesto.

COMO APLICAR ESTOS MÉTODOS.

Principalmente se determinan las características a evaluar, posteriormente se asigna un valor, con base a ello se va colocando a cada empleado según el desempeño que tengan en una categoría conforme a su esfuerzo realizado para poder alcanzar este nivel.

Estos métodos de evaluación se pueden realizar anualmente para ver la diferencia del desempeño en cada empleado colocando un nivel de desempeño de 1 a 10 como nivel para evaluar.

• Personal de oficina.

• personal de ventas. *Con base al pasado.

1.-Escalas de calificación conductual.

JUSTIFICACION.

Estos puestos tienen un contacto directo con la gente, por eso es necesario evaluar la conducta con la que se desenvuelven y se desempeñan dentro de su área de trabajo, esto con el fin de reducir los elementos de distorsión y subjetividad.

COMO APLICAR ESTOS MÉTODOS.

Observar lo que realiza el empleado durante las horas de su trabajo, utilizando una comparación del desempeño con determinadas características conductuales específicas, Como diferentes conductas dentro del puesto. Por ejemplo; desempeño sobresaliente, desempeño notable, desempeño aceptable, desempeño con deficiencias ligeras o con deficiencias notables y el desempeño inaceptable.

Mediante estos puntos podremos darnos cuenta las reacciones que va a tener el empleado y con cuál de estas se puede identificar y asi poder mejorar.

Estos métodos de evaluación pueden ser aplicados cada medio año, esto con el propósito de observar los cambios que ocurren en el desempeño laboral del empleado en su lapso de tiempo de medio año.

• Ingenieros. *Con base al pasado.

1.- Lista de verificación.

JUSTIFICACION.

En este método de evaluación su objetivo principal es describir las características y el desempeño del empleado.

Las actividades que realiza un ingeniero tienen un grado de dificultada más elevado en comparación con los otros puestos nombrados, por lo que los ingenieros necesitan cursos de capacitación contantemente debido a la dificultad de este puesto, por lo tanto este puesto requiere aplicar una puntuación que permita obtener una evaluación más exacta del empleado conforme a su desempeño laboral en su puesto.

COMO APLICAR ESTOS MÉTODOS.

Se describen oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características, asignándoles calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno en el puesto de trabajo.

Estas oraciones y características permiten cuantificar el nivel de desempeño para obtener puntuaciones totales del empleado respecto a su puesto.

• Personal ejecutivo. *con base al futuro.

1.-Administración por objetivos.

JUSTIFICACIÓN.

Elegimos este método porque las actividades primordiales del personal ejecutivo están orientadas al establecer metas constantemente, son los encargados de dirigir á la empresa y así mismo establecer los parámetros que habrán de seguir sus subordinados para el máximo desarrollo de la empresa.

COMO APLICAR ESTOS MÉTODOS.

Esta técnica consistirá en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente por escrito los objetivos de desempeño deseables.

Estos objetivos se tienen que dar a conocer a los empleados, mediante esto los empleados podrán opinar, ya que los supervisores se fijan metas al igual que los empleados.

Posteriormente supervisar y controlar su avance durante un tiempo determinado para ver si da un buen resultado dicho método.

Este método de evaluación podrá ser evaluado en un periodo semestral.

FORMATOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS.

Mediante este formato los directivos de la empresa podrán establecer a los empleados en un nivel de desempeño mediante el cual podrán observar las capacidades de capa trabajador para así poderlo ubicar en el puesto correcto.

Nombre completo del empleado______________________________________.

Puesto actual: __________________. Calificación total: ___________.

Fecha de elevación del cargo: _________________.

Jefe inmediato: __________________________________________________.

INSTRUCCIONES: De acuerdo a las características a evaluar a continuación, debe asignar puntos mediante los cuales considere el desempeño laboral del trabajador en el puesto.

Nivel de puntos: 1 a 10. Tomando el 10 como el nivel de desempeño más alto y el 1 como el más bajo.

Características a evaluar. Puntos obtenidos.

1.-.Calidad de trabajo: El supervisor reconoce cada una de las necesidades del empleado, observa y las exigencias del trabajador en su área laboral.

2.-Valores éticos: Habla con la verdad, fidelidad y discreción con la empresa y con sus superiores. Posee valores éticos y morales que respaldan el profesionalismo de la empresa.

3.-Personalidad del empleado: El empleado se ve siempre motivado en su área laboral y desempeña su trabajo adecuadamente.

4.-Contribución del operario a su trabajo: Propuesta de mejora para el equipo de trabajo, iniciativa de búsqueda de más y mejores alternativas de materias primas.

5.-Potencial de desarrollo: Crecimiento y desarrollo de las potencialidades personales dentro de la empresa durante el período laboral desde la firma del contrato hasta hoy.

6.- Conocimiento del trabajo: Conocimiento de las necesidades de las exigencias de los trabajadores, de las normas y estándares de calidad de la empresa, así como de las políticas y normas que en ella operan.

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