EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El personal de Fibras Sintéticas, S.A.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Alumna: TEODOSIO CASTILLO Gisella M        COD.: 378432        Programa: WA

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna?

En la evaluación de desempeño por competencias laborales debemos identificar las fortalezas y debilidades de cada trabajador, así como también el desempeño que este viene realizando en el puesto que ocupa. Analizar sus progresos y desaciertos será básico para idear un plan de mejora para el trabajador y en global para el área, recordando que éste siempre deberá ser direccionado a alcanzar la Misión corporativa.

Por lo antes mencionado, el que existan diferentes categorías nos obliga a aplicar diferentes tipos de pruebas, las dimensiones a evaluar deberán ser acorde al trabajo de cada puesto.

En ese sentido sugiero lo siguiente para:

• Operarios de las distintas plantas: Método de Escala Gráfica e Incidentes Críticos

Pues es fácil de entender

Dimensiones de desempeño serían: Genéricas, obligaciones del puesto

• Técnicos calificados : Método de Escala Gráfica, Frases descriptivas e Incidentes Críticos

De fácil entendimiento, y por su nivel de instrucción algunos de ellos necesitarán redactar informes técnicos y brindar instrucciones de trabajo, por lo que se requiere un nivel intermedio de formación técnica.

Dimensiones de desempeño: Genéricas, obligaciones del puesto.

• Personal de Oficina: Escalas Gráficas.

De fácil entendimiento, y por su nivel de instrucción algunos de ellos necesitarán redactar documentos, por lo que se requiere un nivel intermedio de formación técnica.

Dimensiones de desempeño: Genéricas, obligaciones del puesto.

• Ingenieros: Evaluación por Objetivos, Escala de estimación ancladas a conductas y Autoevaluación.

Por las exigencias que una formación profesional posee,

Dimensiones de desempeño: Genéricas, obligaciones del puesto y por competencias.

• Personal de Ventas : Método de escala de estimación anclada a conductas.

Dimensiones a evaluar las basadas en competencias.

• Ejecutivos: Método de comparación de pares y Autoevaluación.

Finalmente apliacaría a toda la organización el Método de administración por objetivos, pues permitirá reconocer los estilos gerenciales que han regido en cada empresa. Toda evaluación deberá concluir con una entrevista.

1. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de objetividad?

Las rivalidades es una reacción natural ante lo incierto, al fusionar las organizaciones el lógico que quieran tener dominio sobre las otras para sentirse seguros ante una posible medida de reducción de personal.  Por lo que se les debería explicar la finalidad de las evaluaciones al personal y como es que éstas beneficiaría a todos.

Las medidas que adoptaría seria:

• Contratar a una empresa experta en fusión de organizaciones que garantice la seriedad de la evaluación y brinde tranquilidad a los trabajadores.
• Método de evaluación según los puestos que ocupan.
• Tener información de sus desempeños de sus jefes inmediatos.
• Tener una evaluación de 360 grados.

El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados

1. Explique qué etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño y posibles errores de juicio que pueden suceder:        

1. Diferenciar niveles
2. Elegir Método
3. Explicar las causas de la aplicación de una política de Evaluación del Desempeño.
4. Capacitar evaluadores
5. Establecer el tiempo dedicado a evaluar el Rendimiento
6. Evaluar
7. Ofrecer retroalimentación
8. Instrumentar medidas correctivas frente a procesos erróneos, ineficaces, etc. y , motivar y promover las prácticas, usos y costumbres eficientes y funcionales a la Organización y sus fines

Los posibles de errores que podemos cometer pueden ser:

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