Caso Martos S.A de C.V

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UNIVERSIDAD POLÍTECNICA DEL VALLE DE MÉXICO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

MATERIA: LIDERAZGO Y MANEJO DE ESCENARIOS

TEMA: CASO MARTOS S.A DE C.V

PROFESOR: DR. ARMANDO ENRIQUE JUÁREZ VALENCIA

ALUMNOS:   ADRIAN CORTES CALZADA

                             ALEXIS URIEL VENEGAS ORTIZ

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INTRODUCCION

Martos S.A de C.V es una empresa internacional del sector logístico con más de 140 años de experiencia es considerada Líder en Soluciones de Gestión y Logística de la Cadena de Suministro.

En el siguiente documento se llevará una estrategia disruptiva de recursos humanos, que tiene como propósito llevar a Martos a ser una empresa más competitiva en el mercado laboral.

Para esto debemos considerar que Martos es una empresa dedicada a la logística en el ámbito aéreo/marítimo, la cual es líder en el mercado y uno de los proveedores de mercancía más importantes a nivel mundial, la cual opera con más de 800 emplazamientos en todo el mundo y más de 13,000 asociados.

La Visión de Martos S.A. de C.V. es ser líder de calidad rentable y ocupar los primeros puestos en sus mercados objetivos. En 2025 será el proveedor líder de transporte y logística integrados. Además de contener una cartera amplia de productos ecológicos y su alta experiencia en consultoría ecológica el cual está se encuentra en el centro de su estrategia sostenible.

Su propuesta de trabajo se basa en formar un equipo de profesionales con visión de futuro. Para ofrecer oportunidades ilimitadas para sus asociados altamente apasionados.

 Para Martos S.A. de C.V., existe la creencia, que la capacitación y desarrollo continuo de su gente, es el pilar importante para alcanzar su éxito.

OBJETIVO:

Se establecerá una serie de estrategias, enfoques administrativos y una teoría de liderazgo para una mejora en la situación actual de MARTOS S.A DE C.V el cual proyectará un estilo administrativo y la llevará hasta el 2025.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (DAR)

Al referirnos a MARTOS S.A DE C.V una empresa de logística, nos referimos que el nivel de exigencia y estrés es muy alto para todo su personal, las operaciones de la logística es algo que jamás debe de para, estas largas horas de operación son muy extensas los 365 días del año, las 24 hrs del día, y el cual su operación debe seguir para satisfacer las necesidades de sus clientes.

Para sus asociados es bastante agotador, este tipo de empresas de logística generan una alta rotación en el personal operativo y administrativo el cual genera altos costos a la compañía, ya que sus procesos de selección de personal deben ser muy cautelosos y poder brindar una seguridad para la compañía,

Al hablar de transporte la confidencialidad de los asociados es esencial. Ante esta situación hablaremos de la teoría (X, Y) por el autor McGregor y Z por el autor William Ouchi, ya que son algo actuales y se enfocan mucho en el personal tal como es la política de la empresa.

La Teoría (X) se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo, y para la empresa este es un problema grave, que dificulta la productividad para entonces es necesario fomentar la motivación y superación del personal.

Principales características de la Teoría (X):

• POCA AMBICION INTRISECA (los empleados tienen una aversion inherente al trabajo y tratan de evitarlo siempre que sea posible, además se cree que la gente prefiere la comodidad y la ociosidad en lugar del esfuerzo y la dedicación al trabajo.
• NECESIDAD DE CONTROL Y SUPERVISION CONSTANTE (se tiende a creer que los empleados requieren una supervisión estricta para mantenerlos en línea y evitar el incumplimiento de las tareas asignadas).
• FALTA DE RESPONSABILIDAD (los empleados son renuentes a asumir la responsabilidad de su trabajo y prefieren que otros tomen decisiones por ellos)
• RESISTENCIA AL CAMBIO (los empleados se aferran a su zona de confort y temen a los cambios lo que dificulta la adaptación a nuevas circunstancias).
• ENFOQUE EN LAS RECIOMPENSAS Y SANCIONES (recurren frecuentemente a sistemas de recompensas y castigos para motivar a los empleados, ya que creen que esto es lo único que los impulsa a realizar su trabajo).

Por otra parte, la teoría (Y) nos argumenta lo siguiente:

Los principios centrales de la Teoría (Y) se centran en la creencia de que los individuos son intrínsecamente motivados y buscan asumir responsabilidades en su trabajo, algunos de los pilares fundamentales de esta teoría son:

• AUTORREALIZACION (las personas se encuentran mas motivadas por la autorrealización y el crecimiento personal.
• AUTONOMIA Y CREATIVIDAD (se alienta a los lideres a delegar responsabilidades y fomentar la creatividad y la innovación en el equipo)
• PARTICIPACION Y TOMA DE DECISIONES COMPARTIDA (se promueve una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones, permitiendo que aporten ideas y contribuyan activamente en la dirección de la organización).
• LIDERAZGO (actúan como guías y facilitadores brindando apoyo y recursos para que los empleados alcancen los objetivos individuales y colectivos).
• CONFIANZA EN SI MISMOS (los empleados están dispuestos a esforzarse y asumir responsabilidades si reciben el apoyo y el reconocimiento adecuado).

En este caso la teoría (Y) habla sobre las personas por ese ímpetu laboral, quienes con un poco de motivación pueden llegar a alcanzar metas muy altas, este tipo de personas son clave para la empresa, sin embargo, algo a mencionar es que al aplicar estas teorías se deben aplicar ambas, no solo uno, ya que el estilo que manejan las personas en cuanto a liderazgo es diferente y esta teoría son uno para el otro para ello esta teoría aplicaría de la siguiente manera:

CURSO DE INDUCCION DAR (desarrollar, atraer y retener).

Nuestro objetivo es brindar a los nuevos asociados una experiencia que los haga sentirse parte de la familia MARTOS y dotarlos de los conocimientos básicos para poder desempeñar sus actividades diarias.

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DIA 1 (El asociado acudirá a la empresa, realizara la firma de contrato y entrega de kit de bienvenida, donde se dará a conocer la cultura, valores y filosofía de MARTOS, así mismo se le entregara su EPP (equipo de protección personal).

DIA 2-6 (A partir de ese día el asociado iniciara su capacitación tanto digital con cursos y videos el cual ayudara a entender mejor su rol al puesto a ocupar, políticas y procedimientos de MARTOS para evitar una violación a alguna política y procedimiento de la compañía).

Se procederá a brindar un recorrido en el departamento en el cual se integra con el fin de que se sienta en confianza, presentación de cada uno de los miembros del departamento y la asignación de su espacio de trabajo. (en el caso de puestos operativos el encargado de realizar dicha acción será el supervisor inmediato,

 DIA 7 (Desde ese día el asociado se encontrará capacitado para realizar sus funciones correspondientes al puesto que ocupará el asociado, ya sea operativo o gerencial).

DIA 8 (En los próximos dos meses el asociado realizara las actividades de acuerdo con el perfil realizara las tareas y al termino del mes el supervisor inmediato realizara retroalimentación de acuerdo con sus áreas de oportunidad con el fin de minorarlas y alcanzar el éxito).

DIA 90 (Al termino del 3 mes el supervisor inmediato evaluara su desempeño del asociado, y tomara la decisión si el asociado se queda de planta o termina la relación laboral).

De acuerdo con la LFDT (ley federal del trabajo) las prestaciones de cada trabajador serán las siguientes:

• Aguinaldo
• Vacaciones y prima vacacional
• Prima dominical
• Días descanso
• Licencia de maternidad
• Licencia por adopción
• Periodo de lactancia
• Licencias de paternidad y adopción
• Prima de antigüedad
• Prestaciones derivadas por renuncia
• Prestaciones que se generan por despido injustificado
• Participación de utilidades

Además, una vez obtenida el contrato de planta se contarán con las siguientes prestaciones:

• Áreas recreativas para que el trabajador pueda tomar intermedios.
• Incentivos para el trabajador. (festejo de su cumpleaños, regalos por llegar a la meta o por buena productividad).
• Se contará con atención médica y psicológica.
• Se respetarán jornadas laborales, así como descansos, y dias con goce de sueldo.
• Apoyo en colegiatura de hijos de colaboradores (nivel básico a nivel medio superior).
• Gastos médicos mayores.
• Seguro de vida.
• Comedor subsidiado.
• Bono de productividad acorde con el área laboral.
• Rotación horizontal o vertical de áreas.
• Crecimiento laboral.
• Sistema hibrido home office/oficina en áreas que puedan realizar las actividades a distancia (puestos gerenciales)
• Transporte para los empleados o apoyo en pasajes.
• Vales de despensa.
• Fondo de ahorro/caja de ahorro
• Apoyo para crecimiento educacional, educándonos.

TEORÍA ORGANIZACIONAL.

Lo anterior fue enfocado en la teoría (X) y (Y), pero al hablar de estas teorías también debemos tomar en cuenta a la organización y que derivadas de esas teorías tenemos la teoría organizacional (Z), donde se trata de involucrar más al empleado para que se sienta parte de la compañía, se sienta motivado y si desempeño sea mejor.

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