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Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional

Condiciones hacia el Éxito y Orientaciones hacia el Fracaso

Como resultado de diversos trabajos de campo y de investigación, casos de intervenciones en la literatura de ciencias del comportamiento y desarrollo organizacional y múltiples intervenciones realizadas por The Organization Development Institute International, Latinamerica se ha desarrollado una lista de aquellas condiciones que se orientan hacia el éxito como aquellas condiciones que predisponen hacia el fracaso en cambio y desarrollo organizacional.

Rothwell, Sullivan y McLean (1995) sugieren que las siguientes condiciones se orientan hacia el éxito :

• Como mínimo una persona clave en la organización en la toma de decisiones percibe la necesidad de cambiar, y la dirección superior de la organización no se opone activamente al cambio.

• El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo.

• Los gerentes están deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo.

• Los gerentes y el personal de la empresa están deseosos de escuchar con la mente abierta respecto de los supuestos básicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos.

• Debe existir algún grado de confianza y cooperación dentro de la organización.

• La dirección superior de la organización está deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa.

Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados.

- El personal gerencial de la organización percibe que no solamente la organización “está a riesgo” sino también su propia posición;

- Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a señalar QUE ES lo que debe hacerse, sino que además participa en el proceso de CÓMO implementar los cambios;

- Se eliminan las prerrogativas especiales que “existían hasta ese momento” y se está dispuesto a vivir con una nueva organización que realiza una nueva distribución de recursos.

- Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase “success breeds success” es de suma aplicación en las intervenciones de cambio organizacional.

Por otro lado Rothwell, Sullivan y McLean (1995) señalan algunas de las condiciones que pueden presentarse y que pueden llevar a la intervención de cambio al fracaso.

• Solamente el consultor (tanto interno como externo) percibe la necesidad de llevar a cabo un cambio. Los responsables de la toma de decisiones en la organización cierran sus mentes en cuanto al cambio y rechazan toda modificación del statu quo. Tienen ellos una preferencia orientada hacia que las cosas se sigan haciendo como hasta ahora.

• El equipo gerencial prefiere guardar las apariencias antes que confrontar la realidad. Buscan arreglar las cosas “emparchando” soluciones y problemas que en el mejor de los casos ayudan a regresar a la “situación anterior”. La organización parece estar “agarrada con alfileres” tratando de dar la ilusión de que el equipo gerencial está a favor del cambio.

• Los gerentes y los empleados no están interesados en conocer los supuestos básicos y los valores implícitos en D. O., y prefieren la coerción o persuasión como medios de relacionamiento.

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