Clima Laboral

Introducción

La cooperación y contribución de las personas en el desempeño de sus roles hace posible el desarrollo de las organizaciones y los procesos sistemáticos en el logro de sus objetivos. Siendo de principal importancia el clima laboral que influye directamente en las personas y que permite de forma directa un buen desempeño y un buen rendimiento laboral, que se traduce en buenos logros y el alcance de todos los objetivos propuestos por la organización. En tal sentido, se plantea esta investigación, cuyo problema se centra en las debilidades que se perciben en las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes para el desempeño de los profesionales que allí laboran.

El objeto de estudio comprende los factores que conforman el clima organizacional tales como: la formación profesional, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos y todo lo que rodea al ser humano en su entorno de trabajo. En este orden de ideas se plantea como objetivo general: analizar el impacto del clima laboral en el desempeño de los profesionales de las escuelas bolivarianas del Municipio Ezequiel Zamora estado Cojedes. El campo de estudio se ubica en el clima organizacional de las organizaciones, específicamente en el clima laboral.

En esta investigación se plantean las hipótesis de trabajo, hipótesis descriptiva e hipótesis nula; con la finalidad de comprobar alguna de ellas una vez realizado el estudio. En tal sentido, se requiere la realización de diversas tareas científicas para llevar a cabo el estudio, tales como: búsqueda de la información, elaboración del instrumento de recolección de datos, validación y confiabilidad del mismo; de tal manera que permita la recolección de datos, que representen los aspectos concretos de la realidad en estudio, análisis e interpretación de los datos mediante la utilización de cuadros, gráficos y programas estadísticos; consiste en la distinción y separación de las partes de un todo, hasta llegar a conocer sus principios, contribución intelectual que hace el investigador. En esta fase se formulan conclusiones, recomendaciones, planteamientos, opiniones y posición del autor.

Planteamiento del Problema

En las últimas décadas, la administración científica ha volcado su interés en el estudio de teorías gerenciales que permitan el reconocimiento del trabajador como ser humano y en consecuencia el fortalecimiento de sus aspectos intrínsecos como factor fundamental de motivación y desarrollo profesional. Dentro de este orden de ideas, han surgido en este ámbito los trabajos sobre clima organizacional y por ende clima laboral, con el objetivo principal de conocer las percepciones que posee el activo humano acerca de su entorno.

La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada. Es esa personalidad organizacional la que define las actitudes de los trabajadores ante el logro de los objetivos corporativos.

A nivel global, se están sintiendo transformaciones a un ritmo acelerado, gran parte de los cambios son impuestos a las organizaciones por eventos fuera de su control, con sus orígenes en la tecnología, en el ambiente económico y en la dinámica social. Otros, se deben a decisiones tomadas por las personas dentro de la organización, lo que hace predecible, por lo tanto, que en los próximos años el progreso de los procesos internos esté determinado principalmente por la forma en que la gerencia desarrolle y administre el cambio.

En este sentido, Drucker (1999), señala que “el hecho de que la gerencia moderna a nivel mundial, esté incorporando cada vez más las técnicas del desarrollo gerencial, dentro de sus estrategias de desarrollo organizacional, es un buen indicador de la importancia que se le atribuye a la materia desde el punto de vista estratégico” (p. 22).

La consideración generalizada de que el capital humano viene a constituir el factor crítico por excelencia en la concepción estratégica de las organizaciones, es un fenómeno relativamente reciente; puesto que anteriormente se le otorgaba una importancia secundaria, especialmente en lo referente al conjunto de características que conforman el entorno en el cual se desenvuelven los trabajadores, que es lo que se conoce como clima organizacional.

Desde esta perspectiva, se entiende que cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas y estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales.

En este orden de ideas, es importante definir el clima laboral; el cual de acuerdo con Rubio (2010), “es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad” (p.6). De allí, que el clima laboral está relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con la manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la actividad que cada desempeñen.

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporcionará el terreno adecuado para un buen clima laboral; la mejora de ese ambiente forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos con el uso de técnicas, estrategias y tecnología actualizada. Es por ello, que mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

Desde esta perspectiva, de acuerdo a lo expresado por Rogers (2002), “La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización” (p. 32). Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden aportar.

Cabe destacar que, en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay en organizaciones de este tipo muy pocos casos de trabajo de equipo, que prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles diferentes.

En este sentido, Walter (2004), afirma que “la calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización” (p 34). Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del clima laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones endurecidas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo segundo.

La segunda conclusión a que han llegado las investigaciones recientes, como la de Galicia (2003) es que “la mayor parte de las personas considera que disfruta de un clima laboral de alto nivel cuando contribuye con el éxito de la organización de una manera significativa” (p. 67). El simple hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.

En este orden de ideas y actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración del talento humano se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos. Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del clima laboral.

En opinión de Gómez (2003), “Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de satisfacción” (p. 12). La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero, radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos se ajusten a las expectativas.

En tal sentido, si un mejor desempeño conduce a compensaciones

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