Clima Laboral

El clima laboral: es un concepto con amplia tradición en los estudios e investigaciones acerca del factor humano en empresas y organizaciones. Por razones evidentes, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones económicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realiza sin agotar ni muchísimo menos la larga lista de factores que inciden y focalizan el clima o ambiente laboral.

Ambiente o clima en las organizaciones : el clima organizacional es el ambiente humano en el que desarrollen su actividad los trabajadores de una organización. se dice que existe un buen clima en una organización cuando la persona trabaja en un entorno favorable y por tanto puede aportar sus conocimientos y habilidades.

Cada organización es distinta, ya que cada una tiene su cultura, su misión y su entorno. Una organización tratara de conservar a las personas que sintonizan con su cultura, con su clima, mientras que a su vez los trabajadores elegirán las organizaciones que mejor les vayan a su carácter y a su forma de ser.

Al igual que geográficamente podemos encontrarnos con microclimas dentro de un clima general.

Tipología de clima organizacional.

Se puede hablar de un clima abierto, democrático, comunitario o robusto, que si bien puede ser valorado en términos de dimensiones, se entiende como totalidades. En una tipología se etiquetan conjunto de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente. Una descripción tipológica podría aser apta tanto para un clima laboral como para uno particular, dependiendo de las dimensiones o atributos que le caracterizan. Pag. 49

https://books.google.es/books?id=v_sFY1XRFaIC&printsec=frontcover&dq=clima+laboral&hl=es&sa=X&ei=SM3OVLGpE8GqgwS5moO4Cw&ved=0CCAQ6AEwAA#v=onepage&q=clima%20laboral&f=false

Dimensiones:

Factor desafío: en la medida que la organización promuevan la aceptación de medios calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudaran a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

Factor conflicto: siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien, con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en relación con jefes o superiores. A nuestro juicio, lo medular no es si surgen o no los conflictos por que estos habrán de surgir en instituciones donde trabajen personas que estén moviéndose para alcanzar metas, si no por lo que se manejan por los involucrados y la entidad. Factores como son; equidad, justicia y diligencia o prontitud serán determinantes e impactaran al clima laboral.

Factor identidad: este factor lo conocemos como sentido de permanencia, es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

Es importante destacar que cada uno de estos factores produce en los miembros de un equipo percepciones o reacciones conductas distintas que inciden de forma directa en la moral tanto del individuo, como del equipo de trabajo, y ello termina conformando el clima organizacional

la teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.

1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad queaspire a convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. Recompensa:

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

Desafíos:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

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