Como llegar al éxito en la empresa

Cómo llegar al éxito en la empresa

Hoy en día, existen varias empresas las cuales están compitiendo constantemente con su cambiante entorno para poder sobrevivir y tener éxito, además de querer llegar a sus metas y objetivos de la manera más eficiente posible. Es por esto, que es escencial para una organización poder hacer una buena selección, capacitación y evaluación de desempeño de sus empleados para no fracasar. Ya que, la empresa incapaz de seleccionar adecuadamente su personal no alcanzará sus objetivos. Es más, si no sabe desarrolar a los empleados, está condenada el fracaso.

Para comenzar, es indispensable que una empresa u organización tenga un buen departamento encartado del proceso de reclutamiento y selección de presonal, el cual debe basarse en criterios específicos que busca la empresa, además de ser coherentes con el cargo en el cual se busca contratar a una persona y no esté sesgado por presjuicios o características irrelevantes. Al contratar personal en una empresa, debe existir la prohibición de discriminación total, puesto que un gran número de empleadores forman prejuicios sobre los candidatos sin tomar en cuenta sus capacidades profesionales, siendo lo que verdaderamente buscan.  El empleo es “el área donde la discriminación resulta más evidente en todos los en todos los niveles y donde más frecuentemente afecta negativamente las posibillidades particulares de éxito en la sociedad” (J. Álvarez, F. Zamorano, pg 55). Por lo que es necesario ser 100% objetivo y coherente en la manera de contratar personal en la empresa. Hay que diferenciar los dos procesos que se realizan al contratar personal para la organización en donde pueden crearse sesgos irrelevantes al seleccionar o entrevistar a un candidato en un puesto de trabajo. El primero es el proceso de reclutamiento, en donde la empresa desarrolla los perfiles deseados para así encontrar a los posibles candidatos para el empleo (J. Álvarez, F. Zamorano, pg 56). Luego se realiza el proceso de selección, en donde se escoge entre los candidatos reclutados a los más adecuados (J. Álvarez, F. Zamorano, pg 57). Es en este proeso donde se pone a prueba a los postulantes mediante entrevistas, en las cuales es de suma importancia la realización de test psicológicos del entrevistado como del trabajo en específico. Además, se debe evitar caer en siertos tipos preguntas,  como lo son preguntar por el estado civil de la persona o lo que hace en su pasatiempo, debido que son preguntas irrelevantes para un puesto de trabajo y se crean barreras de discriminación y prejuicios, lo que termina afectando completamente a la selección de un posible candidato, y por ende, perjudicando a un mejor desempeño de la empresa.

Para poder cumplir todos los objetivos de la empresa y de la mejor manera, es necesario que esta, una vez seleccionado a los nuevos empleados y junto con los antiguos, haga constantemente un proceso de capacitación y evaluación del desempeño de sus empleados. Por un lado encontramos la capacitación, la cual se da a entender en dos grandes enfoques. El primer enfoque hace referencia al desarrollo, en donde se define como una educación especializada, la cual comprende todas las ectividades de un empleador (McGehee, 1961). Y el segundo hace referencia a la capacitación como una inversión, en donde la organización invierte recursos en incorporar, selecciónar y capacitar a los empledos (Clerc et al., 2019, pg 2) buscando una mayor utilidad en el futuro, y poder combatir de la mejor manera con el entorno altemente competitivo y cambiante. Además de transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo e identidad de dicha empresa. Le organización puede notar que la capacitación ha tenido éxito cuando los empleados mejoran sus competencias individuales y además porque estas personas comienzan a contribuir positivamente en el desempeño de la organización (Clerc et al., 2019), siendo un gran beneficio tanto para el empleado de manera individual como para la empresa. Una de la muchas formas de poder capacitar es el coaching, y tal como dice la palabra en inglés, existe un entrenador u orientador el cual capacita, entrena y orienta a una persona de manera individual o grupo de personas (coachees), los cuales deben compromerterse a alcanzar objetivos planteados antes de desarrollar la capacitación (Clerc et al., 2019). En segundo lugar, la evaluación de desempeño en los empleados. Este proceso gestiona los comportamientos internos para mejorar el capital humano de la empresa, y tiene como objetivo medir e influir en la conducata del personal para asegurar que los empleados trabajen alineados con las metas de organización (Clerc et al., 2019). Por otro lado, la evaluación de desempeño de los empleados de la empresa sirve para poder detectar problemas que afectan el rendimiento y desempeño de la organización, para así poder erradicarlos. Sin embargo, la evaluación de desempeo no debe ser un simple juicio superficial, para que verdaderamente cumpla su objetivo de poder crear feedbacks, es necesario localizar causas de porqué están ocurriendo de esta manera las cosas y establecer perspectivas de común acuerdo entre los evaluadores y el evaluado (Montejo, 2019, pg 2). Este proceso intente determinar actitudes, rendimientos y comportamientos laborales del empleado en su cargo de trabajo. Además sirve para dirigir y controlar al personal de forma justa haciéndole feedbacks de manera alterna en donde se ordenan a los empleados de mejor a peor (basándose en distintos criterios) o en 360 grados, en donde todos los empleados que conviven con el evaluado tienen la posibilidad de evaluar a su compañero de trabajo. Además, proporciona dartos sobre el clima laboral y si se debe hacer algún reajuste entre la persona y el puesto de trabajo (Montejo, 2019, pg 5).

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