Cultura Empresarial En Mexico

Índice

Cultura empresarial en México……………………………………………………. 2

Antecedentes……………………………………………………………………….. 4

Siglo XX y siglo XXI de la cultura ………………………………………………… 6

Cultura empresarial y tamaño de la organización………………………………. 9

Pymes- pequeñas y medianas empresas …………………………………….... 11

Nacionales y transaccionales ………………………………………………….... 13

Cultura corporativa ……………………………………………………………….. 14

Comparación con otras culturas …………………………….. ………………… 15

Cultura europea …………………………………………………………………. 16

Cultura asiática …………………………………………………………………… 17

Cultura china ……………………………………………………………………… 17

Cultura empresarial en México

La cultura en México, y los valores que ésta conlleva, profundamente arraigados en el inconsciente del mexicano, son fundamentales para la cohesión social y la preservación moral, ayudan a la convivencia humana cotidiana; éstos no pueden ser dejados a la entrada de la fábrica, de la oficina, del despacho, son introducidos en estos espacios junto con las personas, de ahí la importancia de ver su impacto en la organización.

El mexicano tiene una gran sensibilidad emocional, la cual tiene varias manifestaciones cuando se encuentra en una situación laboral, ejemplo de estas manifestaciones son sus ideas ingeniosas para resolver problemas en el proceso productivo; pero también como consecuencia de tal sensibilidad, suele tomar la crítica acerca del trabajo como una cuestión personal; ante esto último, los gerentes, administradores y en sí todos aquéllos que controlan y dirigen personal han desarrollado un arte sumamente sofisticado de diplomacia al tratar la crítica, para que el trabajador no se sienta atacado (Kras, 1991).

El ambiente laboral que busca el trabajador mexicano es aquel que sea amistoso y no conflictivo, donde no exista confrontación, ni competencia, si no encuentra estos elementos ni siquiera un buen sueldo lo retendrá en la empresa.

Además y recordando que la familia es uno de los valores más arraigados, el trabajador mexicano buscará un trabajo que le permita un equilibrio adecuado entre trabajo y vida familiar.

Todos los valores culturales mencionados hasta ahora contribuyen a la preservación de la sociedad y de las organizaciones, pero hay otros que tienen un efecto negativo, sobre todo en las empresas. Dentro de estos últimos se encuentra la impuntualidad que caracteriza al pueblo mexicano. Da la impresión que se tiene otro concepto del tiempo, un concepto relativo, no moderno. Esta impuntualidad representa serios obstáculos para la modernización.

Por último, en México se le otorga un gran valor al individuo, el lugar de trabajo está estructurado sobre la realización personal del individuo, todo trabajo se organiza y delega a individuos. Cada persona siente responsabilidad y lealtad hacia su jefe, pero muy poco interés lateralmente, a menos que se trate de un amigo. El concepto de trabajo en equipo casi no existe y va en contra de los valores individualistas tradicionales de confianza personal y de reconocimiento dentro de la estructura jerárquica; el intentar cambiar este valor por el de reconocimiento del grupo, desempeño del grupo, planeación en grupo, toma de decisiones en grupo, sería un cambio radical para una sociedad basada en valores individuales (Kras, 1991).

Características de la cultura organizacional en México

• Permanencia de valores y actitudes basados en tradiciones culturales: por ej. Autoritarismo, dependencia y sumisión, resistencia al cambio, fatalismo, resignación, impulsividad.

• Actitudes pasivas, resignadas, dependientes, reforzadas por una cultura colectivista de marcos sociales extensos y autoritarios, por ej. familia, escuela, organizaciones de trabajo.

• Idealismo y proyectismo en el trabajo; planes no realizables y metas idealistas.

• Individualidad como una forma de diferenciarse de los demás en posición y status.

• Valores particularistas; intereses personales sobre las obligaciones; relaciones para superarse en el trabajo; pensar a corto plazo.

• Actitud instrumental; el trabajo es sólo un medio para satisfacer necesidades. Devaluación del trabajo manual.

• Débil identificación con las organizaciones de trabajo; actitud descuidada hacia los objetivos organizacionales.

• Desdén por el riesgo, la incertidumbre y la competencia.

• Énfasis en guardar distancias entre personas con distintos niveles de poder y autoridad.

• Motivación laboral: satisfacción de necesidades materiales y de seguridad; la afiliación y el reconocimiento social se valoran más que el logro de resultados.

• Baja autoestima; desconfianza de las intenciones y motivos de los compañeros de trabajo.

• Baja disposición a trabajar en equipo.

Antes de proponer cualquier cambio en la organización del trabajo en México, uno tiene que analizar con mucha seriedad los valores que dan cohesión a este grupo humano y permiten su reproducción como ente social, olvidarlos nos llevaría a un fracaso en los nuevos programas de organización del trabajo, en el mejor de los casos, y en el peor a iniciar un proceso de desarticulación de la sociedad en su conjunto.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.

Antecedentes

Al revisar la cultura en México, en materia gubernamentales, se ven que México ha sido un país creado como un proyecto desarrollado por minorías y que a la población la han mantenido al margen de las decisiones.

Más que ser el producto de comunidades con verdadera democracia, la nación se conforma de un pueblo manipulado por unos cuantos; este hecho refleja la endeble unión social y la poca veracidad de la democracia. Ya son parte de la cultura ciertas características como son: el soborno, la extorsión, la colusión del gobierno con él se sector patronal, los fraudes fiscales, etc.

En gran medida muchos de los problemas surgidos en la implantación de los sistemas de planeación participativa, está en función al desconocimiento de la población en dichos programas; la falta de información y la difusión de ésta ha sido un proceso largo que ha requerido de la formación de especialistas en materia de participación, que expliquen paso a paso las formas y las estructuras de los sistemas de planeación.

Los sistemas deben adecuarse a este nueva realidad social y cultural ya que es la única manera de lograr esa comunicación y conexión, necesaria para una planeación participativa eficaz; modelos claros que la población pueda comprender fácilmente para que los hagan suyos y se sientan comprometidos.

Cultura organizacional en los siglos XX y XXI

La importancia de establecer claramente lo que es una creencia y un valor radica en su funcionalidad para explicar los origines y pautas de comportamiento de los individuos que pertenecen a un sistema, llámese país, nación, sociedad, religión, partido político u organización, por mencionar solo algunos tipos de sistemas. De esta manera, el presente trabajo hará una revisión de estos conceptos, las manifestaciones de los mismos y su replanteamiento en las organizaciones para el siglo XXI.

En nuestro país se generan una gran diversidad de sistemas culturales, cambiando en cuanto a la cuestión el territorio, no es lo mismo el día de muertos en Puebla, que en Oaxaca y en Michoacán, ya que los valores y creencias que se manifiestan son diversos dependiendo de cada grupo social, de la misma manera, esto es igual de rico e interesante en la conformación de las diferentes organizaciones, y de sus valores y creencias como se verá más adelante.

Las creencias no se pueden modificar en forma determinante requieren de un tiempo dado y de un proceso de cambio y adaptación a nuevos valores, es decir, si alguien siempre ha creído en la Virgen de Guadalupe, es muy difícil que de la noche a la mañana deje de creer en ella o cambie su creencia por una nueva virgen. Los factores externos (conocimiento de una nueva religión) de una u otra manera, también influyen para esta adopción-modificación pero antes que eso se requiere de un proceso interno de cambio que deberá estar relacionado con el ciclo de cambio de los valores.

El surgimiento del término “cultura organizacional” data apenas de los ochentas, ya que antes muy pocos autores se ocupaban de la cultura organizacional, y sus referencias eran escasas. Debido a esto, existen muy pocos antecedentes en torno al concepto; sin embargo, los autores que se interesaron por esta área organizacional escribieron libros importantes, que hasta la fecha sirven de sustento básico para comprender el surgimiento del concepto de cultura organizacional que prevalece en la actualidad. Algunos de estos autores son Ouchi, Pascale y Athos, Peters y Waterman, y Deal y Kennedy.

En este orden de ideas, para cimentar los valores y las creencias de una organización

...