Cómo establecer sueldos y salarios en mi empresa?

¿CÓMO ESTABLECER SUELDOS Y SALARIOS EN MI EMPRESA?

Para establecer sueldos y salarios dentro de nuestra empresa y que estos sean justos y estén a la media en cuanto a lo que ofrece el mercado existen diversas técnicas, en esta ocasión realizaremos lo siguiente:

• Determinaremos los puestos de nuestra empresa, es decir desarrollaremos la estructura organizacional de la misma
• Buscaremos en paginas como OCC cuanto están pagando, empresas de nuestro mismo giro, a los puestos que tenemos identificados en nuestra empresa, buscaremos al menos 3 referencias para cada puesto
• Sacaremos el promedio por cada puesto y ese será nuestro salario medio asignado inicialmente

Muchas veces los salarios que encontraremos no serán los adecuados, porque no se adaptarán a los requisitos que nosotros hemos establecido para cada puesto, recuerden que cada empresa es diferente y tiene necesidades variadas, es por ello que no podemos quedarnos con estos salarios, además es importante que la asignación de salarios sea equitativa dentro de la organización y que estos no se disparen, es decir que la “riqueza” se concentre en unos pocos puestos; es por ello que haremos uso de un método de valuación de puestos, en el cual asignaremos de manera justa y equitativa los sueldos previamente asignados.

MÉTODO DE PUNTOS

PROCEDIMIENTO

1. Seleccione y designe a los miembros del comité evaluador

Esto se establece en una minuta de trabajo, esta minuta debe llevar como mínimo los siguientes datos:

• Fecha
• Miembros del comité evaluador

• Representante patronal
• Representante del área de Recursos Humanos
• Auxiliar de Recursos Humanos
• Trabajador del área a evaluar
• Representante de sindicato

• Especificación de los puesto que serán evaluados (se recomienda que sean todos los que aparecen en el organigrama si la empresa no es demasiado grande) para obtener mejores resultados

1. Proporcionar al comité evaluador la información pertinente

• Análisis y descripción de todos los puestos a evaluar
• Organigrama de la organización

1. Elección de los factores de evaluación

Los factores a evaluar son los mismos que se encuentran descritos dentro de los análisis de puestos, es por esta razón que es importante que estos estén bien elaborados.

Algunos ejemplos de factores a evaluar pueden ser:

• Capacidades y competencias
• Esfuerzo físico/psicológico
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo

**Estos factores dependerán de cada empresa y sus necesidades

1. Establecer subfactores para cada factor elegido en el punto 3

Los factores establecidos son muy genéricos y para ponderar adecuadamente cada factor y establecer salarios justos es importante que identifiquemos todas aquellas partes que lo componen para hacer más objetiva la determinación de nuestros salarios.

Un ejemplo de subfactores es el siguiente:

**Es importante recordar que todos estos subfactores y factores se determinan de acuerdo a los ANALISIS DE PUESTOS 

1. Ponderación de los factores de evaluación

La ponderación de evaluación se hace de acuerdo con su importancia, cada factor desempeña un papel clave en el trabajo, sin embargo algunos tienen mayor impacto o relevancia en el mismo, es importante identificar estas diferencias y ponderar de acuerdo a estas.

La ponderación consiste en atribuir a cada factor a evaluar un peso relativo en las comparaciones entre puestos, generalmente en porcentaje (%). Al terminar la ponderación se revisa y hacen los ajustes pertinentes obteniendo así la segunda ponderación.

Es importante mencionar que quizá la suma de estas ponderaciones no sea igual a 100 esto es normal debido a que cada empresa tiene necesidades diversas (esto NO afecta la precisión del instrumento de medición)

Se muestra el siguiente ejemplo:

1. Montaje de la escala de puntos

1. Establecer grados No todos los puestos desempeñan de igual forma cada factor, es por ello que se establecen grados (los que la empresa considere necesarios) para definir en qué nivel dicho factor impacta en un puesto
2. Asignar valores a cada grado Usualmente el grado más bajo (Grado A) corresponde al valor del porcentaje ponderado (el resultado que se encontró en la segunda ponderación del punto 5), y a partir de este se establece el valor en puntos para los demás grados

Para establecer el valor de puntos se pueden establecer progresiones aritméticas, geométricas o arbitrarias:

Se muestra el siguiente ejemplo:

1. Montaje del manual de evaluación de puestos Para poder asignar el grado correspondiente a cada puesto es importante identificar las caracteriticas de cada grado, para ello se establece este manual, que será una guía o estándar de comparación.

Por ejemplo:

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