DIFERENCIAS ENTRE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO.

DIFERENCIAS ENTRE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO.

Usualmente los planes de carrera y reemplazo son confundidos, pero son conceptos que contemplan diferentes áreas de la administración de Recursos Humanos;

el primero, es una planificación de la trayectoria de un trabajador considerando los años de experiencia, desempeño, entre otras características que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y así llenar las expectativas de los profesionales de la organización que se encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.

Por su parte, cuando se habla de planeación de reemplazos, se toma como base fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que posiblemente cuenta o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en función del factor tiempo ni el académico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la adecuación persona-cargo.

En este sentido, Félix Socorro en su artículo web “Planes de Reemplazo: no los confunda con los Planes de Carrera” (s/f), establece que:

Los planes de reemplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante, facilitando con ello la tenencia de una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de su gente lo que se traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.

No obstante, la planeación de carrera y los planes de reemplazo ofrecen beneficios similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia, mayores niveles de pertenencia, motivación e interés, establecen las condiciones para que los colaboradores logren un desempeño más eficaz, y por ende, contribuirán al logro de los objetivos organizacionales.

Además, es muy importante que la organización suministre a los trabajadores las herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos individuales, y finalmente crecer dentro de la compañía a través de la acciones como las promociones y planes de reemplazo que además de ser estrategias motivacionales, son una fuente extraordinaria para el reclutamiento puesto a que se ubica personal capacitado en el interior de la empresa. En este sentido, el especialista en gerencia Félix Socorro establece:

Los planes de reemplazo suelen ser muchos más exigentes que los planes de carrera porque requieren de mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la operacionalización o puesta en práctica del mismo, además de la correspondiente agregación de valor de manera efectiva y medible, eficaz y palpable, por cuanto demanda no sólo el manejo de la información sino el conocimiento actualizado y comparado de la misma, así como su traducción al entorno laboral presente.

Finalmente, se considera que los planes de reemplazo son una concepción más actualizada de los planes de carrera a pesar de tener un mismo origen, pues son el resultado del nuevo enfoque del análisis de las competencias del personal; a diferencia que los planes tradicionales, se le da más importancia a la persona que al plan y se valoran los conocimientos y el alcance de los mismos, está

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