Demanda De Capial Humano

Definición del capital humano

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

Herramientas para estimar la demanda y oferta de recursos humanos.

La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo

Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de trabajo.

El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están, como se ilustra en la siguiente figura.

Causas de la demanda de recursos humanos a futuro

Externas

Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores Sociales Presupuestos Renuncias

Tecnológicas Ventas y Producción Terminación de contratos

competitivas Nuevas actividades Decesos

Cambios organizativos Permisos no remunerados

Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

• Nuevas operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para diseñar planes de recursos humanos. Una fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios fundamentales en el diseño de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos de las compañías.

Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como:

•Jubilaciones

•Renuncias

•Embarazos

•Enfermedades

•Despidos

•Muertes

•Licencias

Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.

Otros métodos: Existen otras técnicas para que los planificadores establezcan sus necesidades de recursos humanos a futuro. Uno de ellos es el análisis y la planeación de presupuestos. Las organizaciones que necesitan planear sus recursos humanos por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los diferentes presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar a nuevos empleados. Estos datos más las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etcétera), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes a futuro de cada departamento o división.

Cuadro de complejidad en la detección de necesidades del personal.

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4

Detección de necesidades a corto plazo E presupuesto empieza a incluir necesidades de recursos humanos a futuro Se formaliza el análisis de tendencias sociales:p rofesionales, demográficas culturales, etcétera.

Muy informal y subjetiva. Se determinan

Cantidades y calidades específicas en la medida de lo posible. Se utilizan computadoras para relevar a los gerentes de los aspectos rutinarios de la detección de tendencias periódicas, como la aparición de vacantes o la tasa de rotación del personal. Se proporciona a los gerentes la mejor información disponible para proceder a la toma de decisiones.

Se identifican problemas que requieren acción individual o generalizada. Se intercambian datos de tipo económico, de niveles de empleo, de tendencias sociales, etcétera, con otras compañías y con e sector oficial.

Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.

En el campo de los recursos humanos consisten en diversas prácticas que orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

Basadas en la experiencia:

• Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.

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