OFERTE Y DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

OFERTA Y DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los factores que habitualmente influyen en los recursos humanos suelen ser en la demanda y en la oferta de los mismos. Aunque los factores que influyen en demanda y oferta pueden tener hacia el infinito, a lo largo del desarrollo de los RR. HH. como disciplina se han logrado aislar los más importantes.

Los cambios en el entorno legal y político pueden ser un factor de primer orden a la hora de modificar la oferta de RR. HH. Nuevas legislaciones pueden producir que se creen nuevos puestos de trabajo – en nuestro entorno los técnicos en prevención de riesgos laborales podrían ser uno – o bien otros factores – como el desarrollo tecnológico – pueden provocar que no sean necesarios trabajadores para determinado proceso.

La tecnología aplicada a los procesos productivos es una explicación de primer orden en cuanto a una disminución en la necesidad de recursos humanos. La tecnología puede provocar que el número de horas trabajadas para el desarrollo de un proceso sea mucho menor o bien que ciertos puestos de trabajo desparezcan absorbidos por una máquina que realiza las mismas funciones.

Los cambios en la organización también son un factor de primer orden en la demanda de RR. HH. Creación de unas líneas de producto o supresión de otras puede hacer variar las necesidades de caudal humano que necesitan las organizaciones. Por último las dinámicas de la misma plantilla (jubilaciones, defunciones, despidos, renuncias) también tienen una importante influencia en la oferta de recursos humanos de una organización.

La oferta de recursos humanos

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro personal para toda organización: la interna y externa. La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de un nivel mas bajo que el ocupa.

Evaluación de la oferta interna

Una evaluación de la oferta interna de recursos humanos requiere mucho mas que la mera cuenta del numero de empleados.los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza del trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales. Esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.

Auditorias de recursos humanos.

Las auditorias de los recursos humanos de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades administrativas. Un resumen de este tipo proporciona a los planificadores una comprensión adecuada del potencial que posee la fuerza de trabajo con que cuenta la empresa.

Planificación de la sucesión.

La información que se obtiene mediante las auditorias de recursos humanos permite a los planificadores tomar decisiones respecto a promociones y transferencias. La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Graficas y sumarios de remplazos

Las graficas de remplazo son una representación visual de cómo se remplazara a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la grafica proviene de la auditoria de recursos humanos.

La grafica basada en los organigramas corporativos muestra los distintos puestos de la organización y el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales. El potencial de promoción se basa en dos variables de desempeño actual y de idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades del nuevo puesto.

EVALUACION DE LA OFERTA EXTERNA

El crecimiento de la organización y eficiencia del departamento de personal determinan a en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. El crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación de puestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.

Si la compañía no alienta a los empleados a que exploten su potencial, es probable que no se preparen y no se presenten para llenar las vacantes que surjan. La falta de personal con potencial de promoción refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.

Análisis de mercados laborales

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo pero también de la habilidad de los nuevos especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.

Actitudes de la comunidad

El nivel de impulso y promoción que en una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización.

Aspectos demográficos

Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de todo un país son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna para las empresas que planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierta imagen.

Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.

La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.

Decisiones de la organización.

* Planes estratégicos. Establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios.

* Presupuestos. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto.

* Nuevas operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los planes de recursos humanos.

La demanda de los recursos humanos

Como convocar al rrhh y exigencias

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Concepto

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes

Requisición de personal

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben

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