Desarrollo Histórico de la Administración de Personal

HISTORIA  DE LA ADMINISTRACION DE  RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos a lo largo del tiempo ha estado influenciada por el medio ambiente el cual permanece en un constante cambio. El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso  evoluciono a lo largo del tiempo, hasta adquirir sus características actuales.

El origen de la administración se refiere  también al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas es  una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales pero las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo. Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, es decir un mejor empleo de los recursos humanos.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y empezaron a aparecer en los Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de seguro social.

A principios del siglo XX las funciones de A.R.H. empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención formal y especializada.

1.- El sistema de gremios.

Edad media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

2.- Sistema fabril de producción.

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Así mismo el sistema fabril estimuló la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

4.- El desarrollo de la psicología industrial.

Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.

5.- Relaciones industriales.

Debido al fuerte impacto de la Revolución Industrial, surge esta área, cuyo propósito era fungir como mediadora entre las organizaciones y las personas para contribuir a atenuar el conflicto entre los objetivos organizacionales con los objetivos individuales.

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