Desarrollo Histórico De La Administración De Personal.

1) Identifique y explique las similitudes entre el desarrollo histórico de la administración moderna y el desarrollo histórico de la administración de personal.

La administración es la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos (gente: sus capacidades y habilidades) y de otros tipos de recursos (maquinaria, materias primas, tecnologías de cómputo y de información y capital económico). En el transcurso de la humanidad siempre existieron algunas formas rudimentarias, otras más avanzadas de administrar las Organizaciones. La Administración es el resultado histórico de la contribución de filósofos, matemáticos, físicos, economistas, ingenieros y estadistas que fueron desarrollando y divulgando sus obras y teorías. La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad. El surgimiento de la administración es un acontecimiento de primera importancia en la historia social.

Dos tendencias se combinaron en la revolución industrial para llegar a ser "administración moderna". Primero, el modelo de revolución industrial de producción fabril emitió más productos y menores costos que las ocupaciones feudales y el sistema gremial. Segundo, la burocracia fue vista como una forma de resolver la explotación de los señores feudales y los barones implantando reglas, procedimientos, posiciones especializadas y estratos de administración. La fábrica y la burocracia se fundieron en la era modernista para darnos la moderna burocracia fabril. En esta edad de la máquina, la gente empezó a ser tratada como máquinas, hechas para llevar a cabo una rutina aburrida, repetitiva y un trabajo muy especializado (como lubricar un motor).

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Todas las sociedades en sus comienzos necesitaron de la mano de obra de los seres humanos para realizar diversas labores en asuntos en específico esa es la mayor similitud. Los inicios de la administración moderna comienzan con la revolución industrial donde se comienza a necesitar una mano de obra bajo un orden específico para lograr un buen funcionamiento y una buena producción, esto ofrecía grandes beneficios para la metrópoli. Se le da gran importancia al comercio marítimo durante la colonización en el desarrollo histórico de la administración de personal, vasta con saber que bajo el mandato de una reina se construían grandes barcos que pudieran llegar lejos para así lograr lo que lograron, conquistar muchos países. Los oficiales que tenían a cargo estas naves eran muy rígidos en su desempeño se puede decir que maltrataban a sus súbditos o en aquel tiempo esclavos. Aunque esto pareciera muy injusto se lograba el cometido de explorar otras tierras y de saquear todo lo que pudieran para su reina o lo que para ellos era la gran conquista, lograr el objetivo operacional es la segunda similitud. Como dije anteriormente la mayor similitud es el trato con las personas que realizan una labor en específico, cada persona posee una habilidad distinta y necesaria para realizar el objetivo operacional. En la administración moderna encontramos que se requiere lo mismo que en el pasado, una mano de obra para realizar las labores correspondientes, las relaciones humanas en un ambiente laboral de una empresa es lo que la puede llevar a su éxito o a su fracaso.

Las similitudes entre estos dos términos se pueden considerar como la base de los recursos humanos en una organización, las personas nacen, crecen, viven, aprenden o se educan y trabajan para continuar viviendo. Las organizaciones dependen de las personas para lograr sus objetivos personales. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

2) Escoja dos de las funciones que ejerce la administración de personal y explique la importancia de cada una de ellas para la eficiencia organizacional.

a) Capacitación y desarrollo: En el marco del proceso de capacitación y desarrollo es que deberán tomarse las decisiones referentes a los procesos de formación que quieran implementarse en la empresa o para el personal de la misma. Esta decisión deberá de estar previamente planificada para responder así a las necesidades de la empresa. Las mismas pueden estar vinculadas a necesidades de perfeccionamiento o de entrenamiento en una tarea, pero también pueden presentarse necesidades de “desarrollo”. Estas últimas están mucho más relacionadas con el favorecer “el conocimiento y la apertura a nuevas realidades”. Hoy día sabemos que las actividades de capacitación y desarrollo son fundamentales en la vida empresarial. Ellas no sólo permiten el acceso a nueva información, sino que generan motivación externa. Cuando no se le genera el espacio, su motivación puede verse afectada al punto de llegar a descender con relación al nivel de motivación anterior a la actividad de capacitación. La capacitación por sí sola, si da respuesta a necesidades de las personas y la empresa o está abriendo nuevas ventanas al mundo, genera altos niveles de motivación. Pero podemos ir mucho más allá, hoy existen lo que se llaman “organizaciones que aprenden”. Las mismas no son ni más ni menos que empresas como la suya donde las actividades de capacitación y desarrollo han sido cuidadosamente planificadas con la finalidad de fortalecer el desempeño de las mismas en el mercado y por tanto lograr dar cumplimiento a los objetivos que se han establecido más eficaz y eficientemente. Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias. Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

• Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

• Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

• Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

b) Evaluación- Los procedimientos de evaluación de desempeño no son nuevos, en el S XVI, San Ignacio de Loyola evaluaba el potencial de cada uno de sus jesuitas. No obstante, sólo después de la Segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluación de desempeño tuvieron amplia divulgación dentro de las empresas. Durante mucho tiempo los administradores se ocuparon únicamente de la eficiencia de la máquina. Hoy día la evaluación de desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del individuo en el puesto. Debe de tener una finalidad de desarrollo, lo que implica que debe de ayudar al crecimiento del personal y por tanto redundar en un mejor desempeño de la empresa en el mercado. Existen múltiples sistemas de evaluación, algunos más complejos que otros. Pero la realidad es que los aspectos centrales de la misma deben de focalizarse en variables que sean objetivables. La evaluación de desempeño no puede basarse en aspectos “subjetivos” en el “parece que...”. La pregunta entonces es ¿cómo lograr que la evaluación de desempeño pase de ser meramente subjetiva a ser objetiva?

Algunas sugerencias son:

• Defina las metas que quiere alcanzar

• Comuníquelas y negócielas con el personal que contribuirá a alcanzarlas

• Planifique con su personal el cómo alcanzarlas

• Ejecute lo que le corresponda y delegue actividades

• Dé seguimiento o deléguelo si lo entiende necesario

• Evalúe los logros alcanzados

• Enseñe a evaluar

• Permita que le den retroalimentación

La evaluación de desempeño no es un fin en sí misma, es un medio para mejorar el desempeño de la empresa a través del recurso humano. Por lo que si las metas no han sido logradas tanto como si han sido superadas se deberá de revisar la totalidad del proceso buscando respuesta a preguntas tales como: ¿por qué no se logró? o ¿por qué se superó lo planificado? Las respuestas pueden ser múltiples: quizás factores no controlables del entorno han influido, quizás la planificación no fue adecuada o tal vez la meta fijada fue demasiado alta o demasiado baja. Sea cual sea la causa o las causas deberán ser identificas para que en el próximo período las metas y la potencialidad de trabajo de las personas estén más ajustadas.

3) Explique el significado de las relaciones laborales en el desarrollo Histórico de la administración de personal.

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