ENFOQUES RELACIONADOS A RECURSOS HUMANOS

ENFOQUES RELACIONADOS A RECURSOS HUMANOS

La modernidad trae el desarrollo tecnológico y mejores medios para desarrollar procesos, pero el hombre y su capacidad seguirán siendo insustituibles. Una óptima gestión de recursos humanos genera conocimiento, maximización y creación de recursos, y un personal dispuesto a crecer con la empresa.

La gestión de recursos humanos es un campo de estudio e investigación considerado desde la economía, la estrategia y la gestión. Desde una óptica humanista y de producción, la participación del ser humano en las organizaciones es importante; en el sentido de conocer la empresa como una gestora de relaciones, de contratos y administradora de recursos; y también preocupante en términos de regulación, administración y control, desde el momento de su vinculación a través de las relaciones contractuales.

EL ENFOQUE CONTRACTUAL

Los aportes realizados por Jensen y Meckling (1976) definen una relación de agencia como “un contrato en el que una o más personas –el principal/es– contratan a otra persona –el agente– para realizar un determinado servicio, lo que implica cierto grado de delegación de autoridad en el agente”. De esta forma, el agente principal tratará de eliminar o desviar los intereses personales del agente ofreciéndole incentivos o creando mecanismos de control para supervisar su gestión.

El impacto tecnológico en los procesos de producción, unido a la creciente globalización de los mercados, ha obligado a las empresas a reinventar continuamente sus productos y servicios, y a diferenciarse a través de sus intangibles.

Desde la perspectiva contractual, los mecanismos de control y motivación buscan evitar el oportunismo contractual en el ámbito laboral. Existen tres clases de problemas de oportunismo:

DE COMPROMISO: surgen como consecuencia de contingencias no especificadas de antemano en los contratos.

DE RIESGO MORAL: surgen de la dificultad de observación y medición de la contribución de cada individuo a la acción colectiva.

DE SELECCIÓN ADVERSA: surgen como consecuencia del oportunismo precontractual de los individuos.

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ENFOQUE DE CONOCIMIENTO

El valor reside en las personas, en quienes la información y el conocimiento generan una nueva sociedad en el mundo de hoy. El nuevo conocimiento se crea al interior de la organización a través del intercambio de los empleados (Collins & Smith, 2006). Vera & Crossan (2003) presentan este aspecto como la gestión de conocimiento, que conduce a cambios en las prácticas de recursos humanos y de gerencia, lo que se traduce en la innovación y en la intersección de conocimiento y personas.

Según Crossan et al (1999), el aprendizaje organizacional ha existido desde 1965; los autores presentan un proceso de aprendizaje organizacional, llamado el de las 4I, que involucra procesos de intuición, que parten del individuo; interpretación, definida como la explicación de ideas a terceros; integración, o desarrollo de entendimiento entre individuos; e institucionalización, entendida como la existencia de rutinas de acciones, por ejemplo, en la organización.

La gente experimenta un proceso –un nuevo marco de actualización– que proviene del desarrollo tecnológico, sustentado en la comunicación y en los nuevos modelos gerenciales

Otra forma de generar nuevo conocimiento es mediante la destrucción creativa, que consiste en dejar atrás órdenes institucionalizadas para permitir que fluyan nuevas rutinas, se inicie la intuición y así se dé paso al proceso de las 4I  muestran cómo la gestión del conocimiento tiende a enfocarse en aspectos de recursos humanos, que se pueden categorizar de la siguiente manera:

Innovaciones estructurales en el interior las organizaciones, para facilitar la gestión de conocimiento y la dirección del personal.

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