ENTREVISTA POSTAPOCALIPTICA

A pesar de tener a la fecha 11 años de antigüedad, la entrevista hecha a Peter F. Drucker es un texto que expone una visión contemporánea y sobretodo real acerca de temas de administración y los cambios que las organizaciones han sufrido durante los últimos años.

De entrada es muy importante hacer hincapié en que la sociedad y sus necesidades, la tecnología, la información y los modelos económicos se han transformado velozmente desde la década de los 50, sin embargo la percepción tradicional de los niveles gerenciales y las jerarquías dentro de las instituciones no han cambiado mucho a pesar de que en la práctica son completamente discrepantes, generando surcos al momento de llevar la administración a nuevos niveles de eficiencia.

El gerente a quien Drucker prefiere llamar “ejecutivo”, debe comprender que quienes trabajan con él no son precisamente subordinados y que la cantidad de personas a su cargo no definen la importancia de sus acciones dentro de la empresa. Actualmente mucha gente dentro de las organizaciones no pertenece directamente a la misma, sin embargo, su desempeño es parte del resultado final. Los trabajadores dejan de depender de la compañía y comienzan a responsabilizarse de sus propios actos y aportaciones, como medio para establecer su importancia.

Anteriormente un trabajador podía contar con que laboraría dentro de la misma empresa durante 40 años hasta su jubilación, lo que significa que eventualmente tendría que ascender de posición, sabía que sus credenciales académicas le aseguraban un puesto de alguna categoría y el nombre del puesto describía bien sus funciones; por ello no necesitaba comunicar a subalternos lo que sus aportaciones representaban y la estructura del todo tenía sentido vertical.

Con las multinacionales convirtiéndose en nuevas empresas que surgen de alianzas estratégicas, el trabajador no sabe que esperar, la competencia se incrementa y es común que un individuo cambie de puesto o la organización para la que labora varias veces durante su vida activa. La creación de dichas alianzas implica nuevas necesidades por lo que cada posición puede representar el desempeño de múltiples funciones que no quedan precisamente descritas en el nombre del puesto.

Lo anterior supone varias cosas:

1.- Los individuos deben ser evaluados por su capacidad y habilidades más que por sus credenciales y experiencia, es más importante lo que pueden hacer y lo que son que lo han hecho.

2.-Los aspirantes deben desarrollar la capacidad de identificar sus cualidades y debilidades en orden de poder ofrecerlas mejor al momento del reclutamiento, al mismo tiempo que los reclutadores deben ser capaces de valorarlas para canalizarlas de la manera más productiva.

3.-Las empresas pequeñas que antes quedaban rezagadas, ahora representan una oportunidad para desarrollar habilidades fundamentales a menor escala, esto fomenta varios valores importantes para el trabajador y ejecutivo que pueden posteriormente ser aplicadas en organizaciones de mayor impacto.

4.-El flujo de comunicación debe ser creado y mantenido entre quienes laboran en la organización, es decir, expresar cuales son las aportaciones de cada uno y conocer las aportaciones de los demás, para entonces no esperar que un superior tenga que indicar quien realiza qué cosa y se fomente el aprovechamiento del talento individual.

En la entrevista, Drucker habla sobre la información, a la que considera una herramienta poderosa para el desempeño de la labor gerencial. Drucker indica que no es suficiente poseerla, debemos reconocer que se necesita, saber cuál es útil y ser capaces de organizarla de modo que sea de provecho así como identificar la falta de información; esto último permite que se tenga una postura más tolerante y por ende se aprecie información externa que puede resultar de mucha utilidad.

Finalmente se aborda

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