ESPECIFICACIONES TÉCNICAS PARA DESARROLLO INFORME

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PONER ACA PORTADA XD

NOMBRE: Francisco Jeldes Gomez, Estefanía Flores Quezada, Constanza Silva Drouet

CARRERA: Ingeniería administración de empresas         

ASIGNATURA:  AEDP01/Electivo III A: Dirección de Personas

PROFESOR:  Prof. Verónica Espinoza Diaz.

FECHA: 14/06/2022

Índice

PONER ACA PORTADA XD        1

1        Introducción        3

2        Plan de Gestión de Diversidad efectivo.        4

2.1        Antes del plan        4

2.1.1        Equipo        4

2.1.2        Implementación del reclutamiento        5

2.1.3        Integración de la persona nueva        5

2.1.4        Ambiente laboral        6

2.2        Metodología de trabajo para el Plan de Gestión de Diversidad        7

1. Introducción

En primer lugar, Para una implementación exitosa de las políticas de gestión de la diversidad, se recomienda que la investigación heche un vistazo más de cerca a cómo le está yendo a la empresa desde una perspectiva interna la propia organización, así como desde la perspectiva de sus relaciones externas, A partir de las observaciones anteriores y el análisis correspondiente, se puede explicar en detalle el plan​​, en consonancia con la situación real, necesidades y entorno de la empresa.

este trabajo se desarrolla a la par con el caso entregado por la profesora, pero no por eso mismo el proyecto no se puede integrar a otra problemática de una empresa, hay que tener en cuenta que al desarrollar la planificación de la gestión de diversidad se dejó llevar con las leyes chilenas implementadas el 2017 y sus futuras correcciones.

1. Plan de Gestión de Diversidad efectivo.

1. Antes del plan

1. Equipo

Fórmula adecuada para implementar el plan y cualquier plan de manejo negocio, es crear un equipo de trabajo responsable del análisis, diseño, Consentir, realizar y evaluar el cumplimiento del proyecto, y recopilar preocupaciones de todos los actores relevantes. Un equipo directivo diverso, dependiendo del tamaño de la empresa, Hay representantes de diferentes áreas de la empresa: recursos humanos, compras, Marketing, ventas, comunicaciones y representación de los propios trabajadores; Un equipo que siempre cuenta con el apoyo de la propia dirección de la empresa. Los equipos con estas características ampliarán los horizontes del análisis situacional y tendrán el potencial de reunir una variedad de sensibilidades, opiniones y perspectivas. Miembro de la empresa representado en el equipo responsable. Los beneficios internos de la propia empresa:

• Aumento del rendimiento del capital humano.
• Acceso a nuevas fuentes de talento.
• Incremento de la eficacia organizativa consiguiendo una mayor comunicación interna en la empresa.
• Mayor motivación e implicación de las personas.
• Cumplimento de la normativa legal y acceso a ventajas, incentivos y subvenciones que puedan establecer las administraciones públicas. Beneficios económicos que la empresa obtiene como resultado de estas mejoras:
• En los mercados de capital: los inversores creen en una empresa con la que comparten valores.
• En los productos: responden a las necesidades de los clientes introduciendo nuevas tecnologías, materias primas etc.
• En los mercados laborales: calidad, disponibilidad de los empleados.
• Beneficios derivados de subvenciones e incentivos de las administraciones públicas

1. Implementación del reclutamiento

La mejora y diversificación del proceso de reclutamiento y selección es la base de la gestión de la diversidad y el elemento más claro del compromiso de la compañía con la aplicación de los principios de no discriminación e igualdad de trato. Cada vez más empresas reconocen en su capital humano los factores diferenciadores sobre los que se asienta el presente y futuro de su negocio, lo que define y marca el grado de su competitividad y sostenibilidad. Por ello, encontrar a quienes puedan aportar más valor a la empresa se vuelve crítico. Las empresas que puedan atraer y retener talento diferenciado tendrán una ventaja competitiva que les permitirá alcanzar posiciones clave en sus áreas de influencia.

Los profesionales de los recursos humanos deben partir del reconocimiento de la diversidad y el talento. La planificación del personal debe arrancar de un conocimiento lo más detallado posible, las habilidades empleadas por cada trabajador en su puesto de trabajo, así como las potencialidades no aprovechadas, sus necesidades de formación tanto profesional como personal, los niveles de satisfacción en el trabajo, la fidelidad hacia la empresa, etc. Dicha planificación también debe tener en cuenta las expectativas de negocio futuras. Las empresas que, teniendo esto en cuenta, planifican adecuadamente, obtienen un elemento clave para garantizar su competitividad y por lo tanto una mayor rentabilidad. Sólo a partir de este conocimiento y de una estrategia empresarial clara se podrá planificar adecuadamente la necesidad de incorporar nuevos empleados y de retener y promocionar el talento ya disponible en plantilla.

1. Integración de la persona nueva

Debe tener en cuenta las necesidades y problemas de los nuevos empleados. como sus habilidades y potencial. Puede haber un desajuste entre el entrenamiento y experiencia previa y lo que se debe poner en práctica en esta nueva práctica contexto, que a veces junta casos con las siguientes características Vida insegura, falta de red social, falta de conocimiento de idiomas, etc. Todo ello convierte el reto de la adaptación en un obstáculo considerable.

El proceso de incorporación debe incluirse en el plan de acogida o instructivo detallando todas las acciones a realizar, información a brindar, personal involucrado, duración del proceso y etapas, evaluaciones, etc. La silueta de un mentor o maestro puede ser muy útil para guiar a una persona a través de este período de ajuste inicial. El proceso de incorporación debe incluirse en el plan de acogida o instructivo detallando todas las acciones a realizar, información a brindar, personal involucrado, duración del proceso y etapas, evaluaciones, etc. La silueta de un mentor o maestro puede ser muy útil para guiar a una persona a través de este período de ajuste inicial.

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