ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN: ALINEACIÓN INTERNA

INTODUCCIÓN

Como acabamos de ver en el capitulo anterior, la retribución varía considerablemente en función del puesto de trabajo.

En este capítulo veremos que las organizaciones diseñan sus estructuras salariales en torno a los puestos de trabajo y a los niveles de estos, y que, en muchas organizaciones, la retribución de un empleado depende tanto de la naturaleza del puesto como del nivel de este.

ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN: ALINEACIÓN INTERNA

El establecimiento de objetivos es nuestra primera cuestión en un enfoque estratégico de la remuneración. La segunda cuestión, la alineación interna, se refiere a las relaciones dentro de la organización.

La alineación interna, se refiere a las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo/habilidades/competencias dentro de una misma organización.

La estructura salarial formada debe apoyar la estrategia de la organización, apoyar el proceso de trabajo y motivar el comportamiento para lograr las metas de la organización.

Estructura salarial

La estructura salarial se refiere al conjunto de tarifas salariales para diferentes trabajos o competencias dentro de una misma organización. El número de niveles, las diferencias salariales entre ellos y los criterios utilizados para determinar esas diferencias describen la estructura.

Apoya la estrategia de la organización:

Con un buen diseño de la estructura salarial en la organización se verá reflejado en una rotación adecuada de personal en su clima laboral y por ende tendrá un impacto directo en los resultados de la organización

Apoya el flujo de trabajo:

El flujo de trabajo se refiere al proceso mediante el cual se entregan los bienes y servicios al cliente. La estructura salarial debe apoyar el flujo eficiente de ese trabajo y el diseño de la organización.

Motiva el comportamiento:

Las estructuras salariales internas forman parte de la red de rendimientos comentada en el capítulo 1: aumentos salariales por ascensos, por trabajos más exigentes y por mayor responsabilidad a medida que los empleados ascienden en la estructura.  La estructura debe dejar clara la relación entre cada puesto de trabajo y los objetivos de la organización. Este es un ejemplo de "línea de visión". Los empleados deben ser capaces de "ver" los vínculos entre su trabajo, el trabajo de los demás y los objetivos de la organización. Y la estructura debe ser justa para los empleados.

LAS ESTRUCTURAS VARÍAN SEGÚN LAS ORGANIZACIONES

Una estructura salarial interna puede definirse por:

1. El número de niveles de trabajo
2. Las diferencias salariales entre los niveles
3. Los criterios o bases utilizados para determinar dichos niveles y diferencias

Número de niveles

Una característica de cualquier estructura salarial es su naturaleza jerárquica: el número de niveles y las relaciones de dependencia. Algunas son más jerárquicas, con múltiples niveles; otras son comprimidas, con pocos niveles.

Diferenciales

Las diferencias salariales entre niveles se denominan diferenciales. Si suponemos que una organización tiene un presupuesto de compensación de una cantidad determinada para distribuir entre sus empleados, hay varias maneras de hacerlo. Puede dividir el presupuesto entre el número de empleados para dar a todos la misma cantidad.

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