Etapas del Desarrollo Gerencial

LAS ETAPAS DEL DESARROLLO DIRECTIVO.-Santiago Lazzatti-

Etapas del Desarrollo Gerencial

En una organización se dan distintas situaciones como por ejemplo, el reemplazo de un líder reconocido o la promoción de un miembro de la organización para asumir un rol gerencial significativo. En estas situaciones influyen ciertos factores que alientan el espíritu competitivo y muchas veces, llevan a ciertos defectos como la agresividad desmedida, el egoísmo.

Partiendo de estas observaciones en el siguiente informe se plantea:

• Una taxonomía de las condiciones personales que influyen sobre el éxito o fracaso en el desempeño de la gente:

• Las “fuerzas vitales”
• La capacidad intelectual
• La capacidad social

• Un esquema de cuatro etapas típicas en la carrera de un individuo dentro de la organización.

Elementos básicos.

El individuo cuando realiza cualquier actividad, mantiene dos clases de relaciones: una con el resto de la gente y otra con los objetos no humanos (cosas).

La gente y las cosas brindan al individuo información (ideas, conceptos, etc.) y este, a su vez, genera información adicional y brinda información al resto de la gente e inclusive la incorpora a ciertas cosas (por ejemplo, en la memoria de una computadora). Cuando el individuo interactúa con la gente o con las cosas, está de por medio la información que el individuo maneja.

El desarrollo gerencial.

El desarrollo gerencial está asociado, no solo con la condición de eficacia, sino también con la idea de que el sujeto aumente su campo de acción. El aumento de campo de acción como gerente se logra principalmente a través de las demás personas y de la aplicación de nuevas habilidades al manejo de la información. Para lograr esto, el gerente debe “desengancharse” de la manipulación directa de las cosas, para comprenderlas y manejarlas utilización habilidades cualitativamente distintas.

Condiciones personales.

Todo individuo que se desempeña en una organización ejercita cuatro tipos de condiciones personales que influyen sobre el éxito de su desempeño:

1. Fuerzas vitales: movilizan su comportamiento. (escala de valores, normas de conducta, motivaciones preferencias, etc.)
2. Capacidad intelectual: atañe el manejo de la información.
3. Capacidad social: inherente a las relaciones reales con la gente.
4. Destreza para operar directamente con las cosas. (es irrelevante en el análisis del desarrollo gerencial.)

Estas condiciones son producto de su historia de vida, experiencia, formación, contexto familiar, social y cultura, etc.

Etapas típicas en la carrera de un individuo.

Cada etapa demanda cualidades diferentes. Para asumir eficazmente una nueva etapa no alcanza con perfeccionar las aptitudes de la etapa anterior, sino que se requieren virtudes distintas. Inclusive ciertas condiciones que son positivas en una etapa pueden llegar a ser factores negativos en una etapa ulterior.

1. Primera etapa: Etapa Operativa.

Ejecución de tareas simples, que no requieren mayor preparación técnica. Las cualidades fundamentales de esta etapa son:

• Fuerzas vitales: Cierta disciplina
• Capacidad intelectual: Determinado conocimiento y nivel de comprensión, y capacidad de aplicación de los conocimientos.
• Capacidad social: Un mínimo de aptitudes para comunicarse.

1. Segunda etapa: Etapa Técnica.

Aquella donde la persona ejerce una función técnica sin ser un especialista o un profesional experimentado. Puede haber accedido directo a la segunda etapa o haber pasado por la primera. Además de las condiciones de la primera etapa se requiere:

• Fuerzas vitales: Vocación por la disciplina que se ejerce.
• Capacidad intelectual: Capacidad analítica.
• Capacidad social: Cierta aptitud para las relaciones interpersonales.

Cuando una persona no reúne los requisitos para ejercer una disciplina, se trata de alguien que: tiene las condiciones intelectuales pero carece de interés o vocación; tiene vocación pero carece de las condiciones intelectuales; o carece de ambas.

1. Tercera etapa: Etapa Gerencial.

El sujeto influye mas sobre el medio que lo rodea, adopta un rol más asertivo, adquiere más responsabilidades, etc. Puede que la persona se aleje de las tareas técnicas y encare las funciones de management o que profundice su capacidad técnica, convirtiéndose en un especialista o profesional destacado.

• Fuerzas vitales: empuje (fuerte iniciativa, energía, etc.)
• Capacidad intelectual: capacidad de síntesis y de juicio crítico, e inclusive, dependiendo de la función, cierto nivel de creatividad e innovación.
• Capacidad social: capacidad de liderazgo. Aptitud para motivar a la gente, lo que amerita un estilo participativo o democrático. La persona puede tener éxito a pesar de un estilo autoritario, por su empuje y demás cualidades personales.  

1. Cuarta etapa: Etapa Estratégica.

La persona continua escalando posiciones y su función cada vez estará más orientada a las grandes decisiones estratégicas. Se tornan críticas las siguientes condiciones:

• Fuerzas vitales: valores. Los valores se tornan críticos ya que para que la organización genere valores compartidos en la organización, es necesario que ella misma tenga arraigados sus propios valores. Además para aplicar un estilo verdaderamente participativo es necesario que reine un clima de sinceridad, confianza y bajo nivel conflictivo. Es indispensable sobre todo que los líderes tengan compromiso personal sostenido y sincero con esos valores. Finalmente, en la actualidad las organizaciones deben innovar, para ello se requiere cierta disposición al riesgo y cierta capacidad para tolerar la frustración.

1. Respeto por la gente.
2. Principios morales (honestidad, sinceridad, equidad).
3. Espíritu de sacrificio.
4. Carácter, convicción para llevar las cosas adelante.
5. Disposición para asumir riesgos.

• Capacidad intelectual: visión sistémica. Se incluyen las siguientes aptitudes:

1. Tener un panorama amplio de la problemática gerencial. Enfocar un problema dentro del contexto. Prestar atención tanto a la resolución de problemas (desvió dentro de objetivos fijados) como al aprovechamiento de oportunidades (crear nuevos objetivos).
2. Integrar las partes dentro del todo.

• Enfocar cualquier objetivo como un eslabón de una cadena de medios y fines.
• Administrar racionalmente el “insumo-producto” prestando atención a la relación de causa-efecto.
• Encarar la organización como un sistema socio-técnico.

1. Manejar adecuadamente un conjunto de objetivos múltiples, incluso contradictorios.
2. Mantener coherencia en el espacio y el tiempo: establecimiento de políticas y su respeto en la práctica.

• Capacidad social: desarrollo o consolidación de un estilo verdaderamente participativo, receptividad y capacidad para delegar. También habilidad para negociar. Esto merece algunas aclaraciones:

1. A diferencia de la tercera etapa, aquí la posibilidad de éxito con un estilo más bien autoritario se vuelve muy remota.  La necesidad de movilizar los recursos humanos para generar ventaja competitiva reclama un estilo participativo. (atributos de la excelencia: productividad a través de la gente, proximidad al cliente e innovación.
2. El desarrollo de la participación requiere por parte de la gerencia, además de asertividad (influencia positiva sobre la gente), receptividad (saber escuchar).
3. La capacidad de delegar se convierte en un requisito vital en esta etapa.
4. Para poder obtener y coordinar los recursos, el directivo depende de su capacidad para negociar.

Problemas potenciales.

Las personas dentro de la organización afrontan, no solo el desafío de obtener las cualidades diferenciales de la etapa actual, sino que debe, en mayor o menor medida, mantener e incluso perfeccionar las cualidades correspondientes a las etapas anteriores. Tal desafío entraña problemas potenciales.

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