Desarrollo Gerencial

INTRODUCCION

Toda empresa cuenta con un presidente o jefe, el cual es el líder máximo de la organización y será él quien dará las directrices de las metas que se quieran llegar y es quien tendrá la autoridad de dirigir a todos los subordinados para que cumplan con sus objetivos.

Sin embargo en una empresa grande el jefe no se puede encargar de todas estas directrices, por lo que debe contratar a otras personas las cueles se encargaran de dirigir un departamento en específico, conocidos como “gerentes”.

Un gerente por lo tanto debe poseer un alto grado de preparación y debido a esto deben realizar programas de desarrollo gerencial, los cuales están diseñados para dotar a los gerentes con las capacidades de liderazgo que ellos necesitan para su trabajo.

Por lo tanto un programa de desarrollo gerencial pretende mejorar el desempeño futuro de la organización, mediante la capacitación de gerentes.

Cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición de conocimientos, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades. Por tanto, se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales, como los seminarios o especializaciones en las universidades.

PROCESO DE DESARROLLO GERENCIAL:

Un proceso de desarrollo gerencial consiste en dos tareas básicas, las cuales son necesarias para poder llevar a cabo dicho proceso, las cuales son: (1) Planificación y predicción de necesidades de personal (gerencial), (2) Necesidades del gerente – análisis y desarrollo.

El proceso de planificación del personal implica proyectar las posiciones del personal gerencial que se va a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y externos que estén disponibles, después, se presentan los programas de desarrollo gerencial individualizados y en toda la compañía para asegurar que los gerentes estén adecuadamente capacitados y preparados para cualquier adversidad que se pueda presentar en la empresa y qué estén disponibles cuando se les necesite.

Un programa de desarrollo gerencial por lo general está disponible para toda la empresa, y está básicamente abierto a todos o a la mayoría de los gerentes novatos o potenciales, sin embargo esto puede depender de la empresa y sus políticas, este programa se realiza en la misma empresa, rotando al futuro gerente por una serie previamente programada de asignaciones departamentales y experiencias educativas, todas destinadas a identificar (tanto para el como para la empresa) su potencial gerencial y a proporcionarle una

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Amplia experiencia que lo harán más en su primera asignación “real” como líder del grupo, además esto le ayuda al futuro gerente a preparase más rápidamente para asumir mandos a nivel superior, gracias a este programa de desarrollo.

Por otro lado un programa de desarrollo gerencial también se puede encargar de cubrir una posición más específica como un CEO (Chief executive officer) como el candidato a desarrollar, sin embargo cuando se va a realizar este proceso en un ente ejecutivo el proceso tiende a llamar planificación de sucesión. La planeación de sucesión está constituida por dos pasos, (1) un proceso de planificación y predicción de personal y (2) el análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Un programa de desarrollo gerencial busca:

1. Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía (por ejemplo, para cubrir las vacantes futuras en puestos ejecutivos o dar a la empresa una mejor capacidad de respuesta)

2. La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente

3. Desarrollar a los gerentes.

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Un programa tradicional de desarrollo gerencial está constituido por los siguientes pasos:

• Proyección organizacional: En este paso se proyectan las necesidades gerenciales del departamento con base a factores como la expansión o contratación planeada.

• Inventario de capacidades gerenciales: Una vez proyectado, el departamento de personal revisa su inventario de capacidades gerenciales, para determinar el talento gerencial con el que se cuenta actualmente. Estos inventarios, contienen datos como la experiencia educativa y de trabajo que posee el candidato.

• Cartas u organigramas de remplazo: Son programas que se crean para asegurar la continuidad laboral de un departamento, esto ocurre cuando los altos ejecutivos, y todos aquellos que ocupan puestos claves, están próximos a la edad de retiro. Además incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones gerenciales, así como las necesidades de desarrollo de cada persona quienes ocuparan un puesto.

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Diagrama de reemplazo de empleados que muestran las necesidades de desarrollo de futuros vicepresidentes de división.

Las necesidades de desarrollo para un futuro vicepresidente de división podrían incluir la rotación de puestos (para obtener más experiencia en la divisiones de producción y finanzas de la empresa), los programas de desarrollo ejecutivo (para proporcionar capacitación en la planeación estratégica) y la asignación durante dos semana en el centro de desarrollo gerencial de la empresa.

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Capacitación gerencial en el puesto de trabajo

La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Para esto existen un conjunto de técnicas, las cuales están destinadas al acondicionamiento de un candidato a ocupar un puesto, en este caso un gerente, están técnicas son:

Rotación de puestos

Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia e identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.

Ventajas

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

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Desventajas

La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

El éxito de la rotación se encuentra en los siguientes pasos:

• Que el programa se diseñe para las necesidades y capacidades de la persona que en particular se va a capacitar y no represente una secuencia habitual de pasos que todos deben seguir.

• Se deben considerar tanto los intereses, aptitudes y preferencias de la persona, así como las necesidades de la empresa.

• Se requiere definir el tiempo en que una persona habrá de pasar en determinado puesto de acuerdo con la rapidez con la que aprende.

• Los gerentes a los que se asignan estas personas deben estar capacitados especialmente para que retroalimenten el proceso educativo y vigilen el desempeño y desarrollo de manera interesada y competente.

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Conferencias y seminarios:

La asistencia a un seminario o conferencia a veces es obligatoria para el trabajo, y sirven para preparar adecuadamente a los empleados mediante estas reuniones o charlas programadas.

Una conferencia es un tipo de exposición oral, impartida por especialistas, centrada en la presentación de un tema específico y de interés para el público al cual está destinada. Este género oral tiene como base el discurso escrito, como puede serlo un ensayo de extensión limitada donde se expone un tema con la finalidad de enseñar o persuadir.

Los seminarios son métodos interactivos de enseñanza en grupo, que generalmente permite a una audiencia obtener el máximo conocimiento. La interacción de la audiencia con el tutor del seminario permite el debate y la discusión sobre la base de las nuevas ideas generadas a partir de los oyentes.

La diferencia entre ambas es que el objetivo del seminario es formar un grupo específico de personas sobre un tema en particular, por ejemplo, un seminario dirigido a profesionales de la medicina puede girar en torno a la enseñanza de un nuevo método de tratamiento. Los participantes deben salir del seminario con el conocimiento, de modo que el progreso de los asistentes a veces pueda ser seguido de forma individual o en equipo.

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Las conferencias se centran en un tema específico o un campo de temas, pero el objetivo no es necesariamente educar. Las conferencias son típicamente un medio para mostrar las nuevas teorías, métodos y técnicas en un determinado campo o grupo profesional.

Asesorías más experiencia en el trabajo

Es un trabajo de resolución de problemas especiales sobre un determinado campo en específico, cuya duración es fijada por la magnitud y dificultad del problema a resolver, puede ser de un mes, hasta años, puede ser fija o temporal.

Generalmente son personas las cuales se les paga por realizar este asesoramiento

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