Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño: 

constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Para ello el trabajador también espera una retroalimentación y así el puede conocer sus errores, con ello puede superar cualquier adversidad.

Desempeño mayor = a ser estimulado con alguna recompensa [pic 1]

Desempeño menor = a someterse a algún curso o similar

Evaluaciones informales: que no son basadas en un sistema de valuación, pero son necesarias y tampoco suficientes.  

Evaluación formal: basado en un sistema sistemático de retroalimentación se puede identificar a los empleados que cumplen con sus labores dentro de la empresa, así ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación e incluso sobre las decisiones sobre promociones internas, es decir, mover a los empleados a otro puesto sobre compensaciones sobre sueldo etc.; depende de la información del sistema de evaluación que disponga sobre el empleado.

VENTAJAS[pic 2]

Mejorar el desempeño: mediante la retroalimentación que se hace al trabajador sobre el desempeño.

Políticas de compensación: las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quien debe recibir tazas de aumento.

Tomar decisiones adecuadas de ubicación: en base a un sistema se puede ubicar de una mejor manera a las personas, las promociones, transferencias y separaciones se basan por el desempeño de las personas el desempeño de lo que han realizado con forme al tiempo que están laborando.

Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente de una persona que ha sido evaluado puede indicar la necesidad de volverla a capacitar de manera similar, el desempeño mayor se puede notar la presencia de un talento no aprovechado.

EVALUACIONES DE CAPACITACIÓN: -Posterior a la inducción, compra de nueva maquinaria, nueva red de comunicación, etc.

Se hacen las evaluaciones durante y después de la capacitación. [pic 3]

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO: -podemos descubrir algunos talentos

[pic 4]

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: no seria necesaria solo una evaluación para un determinado puesto, sino siempre espera que cuando una persona tiene determinado tiempo en un puesto y tiene buen desempeño pueda seguir ascendiendo de puesto, es decir, tener una carrera dentro de la empresa un futuro.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puestos, los planes de recursos humanos o algún otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos humanos para la toma de información. Al tomar información errónea se pueden tomar decisiones inadecuadas en la contratación, selección o asesoría.

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