Taller Evaluación de Desempeño

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INSTRUCCIONES GENERALES

Una vez realizada la lectura comprensiva de la unidad I y II del material de estudio, es fundamental la realización de este taller, el que tiene por objetivo medir la correcta internalización y aplicación de los conceptos abordados en las mencionadas unidades.

Estimado estudiante, los contenidos presentes en el programa del curso, y que se asocian al desarrollo de este taller, son:

Contenidos Asociados:

1. Objetivo de la evaluación de desempeño.

2. Responsables de la evaluación de desempeño.

3. Beneficios de la evaluación de desempeño.

1. El diseño del plan de evaluación de desempeño.
2. Métodos Tradicionales
3. ¿Por qué fracasan los programas de evaluación de desempeño?

El desarrollo de este trabajo es individual, no se permitirán entregas de talleres en duplas o en grupos

Instrucciones específicas

Antes de proceder con la realización de este taller, estudie el siguiente material complementario:

Mapa mental

Y vea el siguiente video:

Video Evaluación de Desempeño

Luego, analice el caso que a continuación se plantea:

La empresa ML LTDA. Servicios Financieros, es una organización mediana que se dedica a la cobranza por encargo de variados rubros de sus clientes.

Tiene una dotación de alrededor de 200 personas de las cuales 150 se dedican a la cobranza directa que significa que 100 personas realizan cobranza mediante un Call Center, 30 personas realizan la cobranza directa en terreno y 20 personas forman parte de una unidad especial de cobranza que trata de recuperar en forma directa e indirecta las carteras vencidas de los clientes (deudas ya dadas por perdidas).

Las 50 personas restantes, forman parte de las típicas unidades de apoyo (finanzas, contabilidad, marketing, RRHH, servicios generales, planificación y desarrollo).

En enero 2017, la empresa contrató a un exitoso gerente de recursos humanos, procedente de una importante empresa del rubro industrial. Entre sus primeras medidas, convenció al gerente general de la necesidad urgente de aplicar un sistema de evaluación de desempeño.  Para realizar esto, se vieron dos posibilidades, la primera, encargar el diseño a una empresa consultora, y la segunda, que el sistema de evaluación de desempeño fuese diseñado por el mismo departamento de recursos humanos.  Finalmente, por motivos de recursos financieros, se optó por esta última opción.

Este nuevo gerente propuso aplicar el mismo sistema que había aplicado en su empresa anterior, dado que él fue el diseñador de este y el sistema había resultado exitoso en esta empresa, a lo que la gerencia general aceptó gustosa, dedicando recursos a este fin.

En el mes de marzo de 2017 se comunicó a todo al personal en una reunión general que se implantaba a contar de ese año este sistema de evaluación de desempeño, para lo cual se les entregó a todos un pequeño manual e instructivo de 10 hojas. En la reunión, un trabajador preguntó si este sistema de evaluación estaba relacionado con algún sistema de incentivo, a lo cual se le respondió que por el momento no estaba en los planes de la empresa.

Finalmente, llegó el mes de diciembre 2017, donde se aplicó la evaluación de desempeño, resultando un proceso dificultoso, un poco descoordinado y provocando también una gran disconformidad y apelaciones por parte de los trabajadores evaluados.

El gerente general frente a esto pidió que se tabularan los datos y se le entregara un informe de los resultados. En este informe se encontró que en general los resultados eran bajos, causándole particular extrañeza, dado que los resultados generales de la empresa habían sido muy buenos, aumentaron los clientes, aumentaron las cobranzas, incluso las cuentas incobrables presentaron un notorio aumento. Su pregunta natural fue ¿Cómo trabajadores tan mal evaluados pueden generar tan exitosos resultados? Debido a esto, volvió a encargar un informe, pero ahora por departamento y por área, encontrándose con los siguientes resultados:

De los 15 departamentos de la empresa, 11 presentaban evaluaciones extremas, 10 de ellos mostraban el 90% de su personal evaluados en el rango de deficiente a excepción del jefe de esa misma área. Una sola unidad mostro a más del 90% de sus empleados con calificación de excelente y los tres últimos departamentos analizados presentaban una distribución más normal y lógica (unos pocos mal evaluados, la gran mayoría evaluados con un rendimiento de  esperado a bueno)  

Se Solicita

En base a este caso, suponga que se le ha contratado a usted como asesor, en el departamento de recursos humanos, debiendo realizar las siguientes actividades:

Actividad 1

Determine y exprese las principales causas, que han llevado a que el sistema de evaluación de desempeño aplicado en esta empresa no refleje lo que ocurre en la realidad.

Desarrolle en mínimo 50 y máximo 150 palabras

Actividad 2

Determine 5 medidas que usted Aplicaría para dar solución este problema

Desarrolle en mínimo 50 y máximo 150 palabras

Actividad 3

Exprese si considera importante relacionar el sistema de evaluación de desempeño, con un sistema de incentivo acorde a la naturaleza del negocio.

Justifique en mínimo 50 y máximo 150 palabras

Actividad 4

Suponga que el gerente de recursos humanos propone aplicar el mismo sistema de evaluación de desempeño, el año siguiente.  ¿Como respondería usted a esta propuesta, que ajustes realizaría?

Justifique en mínimo 50 y máximo 150 palabras

Actividad 5

Dado que usted es especialista de Recursos Humanos, se le ha encargado hacer una propuesta desde “Cero” para implantar el  sistema de evaluación de Desempeño en esta empresa. Realice una propuesta paso a paso que contenga elementos como Planificación Estratégica de la Empresa, mediciones  mediante indicadores, objetivos y pasos de implementación.

Desarrolle en mínimo 100 y máximo 500 palabras

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FORMALIDADES DE ENTREGA

• Tipo de letra: Arial 12
• Interlineado: 1,15
• Formato: Entrega del taller en archivo Word
• Subir archivo a la plataforma

DESARROLLO:

Actividad 1

Determine y exprese las principales causas, que han llevado a que el sistema de evaluación de desempeño aplicado en esta empresa no refleje lo que ocurre en la realidad.

R:        La principal causa a que el sistema no refleje lo que ocurre en la realidad es la falta de participación o inclusión de los colaboradores, reconocer que para la organización el Recurso Humano es importantísimo, incorporarlos, enseñarles y/o explicarles la relevancia de realizar una evaluación de desempeño objetiva, conforme a los colaboradores y a las necesidades que tiene la organización para llevar a cabo tal evaluación. Se debió ver como se desarrollaría este proceso, y como la medición beneficiaría en mejorar las habilidades, y como podría impactar en el rendimiento individual y grupal, con el fin de lograr metas y objetivos específicos en un bien para la empresa.

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