LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Antecedentes.

Las evidencias documentales que muestran los vestigios de evaluaciones de

desempeño del personal nos remontan a la Edad Media, época en la cual los jesuitas utilizaban un sistema de informes sobre las actividades de cada jesuita que evangelizaba en el mundo conocido. Muchos años después en 1842, el Servicio Público de Estados Unidos implantó un sistema para evaluar a sus trabajadores anualmente y en 1880, el ejército de ese país implanto este mismo sistema para evaluar a sus miembros.

Para 1918 la compañía fabricante de automotores, General Motors, diseña y aplica

un sistema de evaluación para sus ejecutivos. Ya para esos tiempos, principios del Siglo XX, la Administración Científica, como escuela innovadora sobre la forma de administrar negocios, pone en la escena de la evaluación al desempeño del ser humano, aunque esta escuela priorizaba la optimización del uso de la máquina.

Posterior aparece la corriente de las relaciones humanas, en la cual los administradores se enfocan en las personas y gracias a este enfoque, surgen nuevas técnicas administrativas que logran mejorar el desempeño humano en las organizaciones. A partir de esta última corriente, la evaluación de desempeño ha sido tratada y estudiada por diversos autores, cuyas técnicas pueden ser diferentes, pero coinciden básicamente en conseguir información que permita:

a) tomar decisiones de promoción y remuneración,

b) mejorar el rendimiento del empleado y, en consecuencia

c) mejorar los resultados de la organización.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

De acuerdo con Alles (2005), “los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características, conductas o resultados”. Los basados en las características, son los más recurridos, a pesar de ser poco objetivos, evalúan las competencias de los empleados sin tener una referencia con el puesto que ocupan. Buscan valorar el conocimiento del puesto, conocimiento del negocio, la puntualidad, a honestidad, etc.

Los basados en conductas, buscan valorar el desempeño en el puesto, los hábitos

de seguridad, la capacidad de liderazgo, etc. Estos métodos contribuyen en mayor

medida al desarrollo de las personas.

Los métodos basados en los resultados valoran aspectos como la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, la reducción de los costos, etc. Permiten establecer

medidas de contribución de los empleados para alcanzar las metas y objetivos

establecidos.

PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

De acuerdo con Sánchez y Calderón (2012), hay cinco elementos que son indispensables en el proceso de Evaluación de Desempeño:

*La planeación del sistema. Durante esta etapa, se recaba información sobre la organización, los procesos que serán evaluados, el alcance que tendrá, los recursos que se necesitarán, así como, los criterios que serán utilizados.

*Diseño del sistema. En esta etapa se define que y como se va a evaluar.

*Implementación del sistema. En esta etapa se informa a los empleados que participaran en la evaluación, en que consiste y la finalidad de la evaluación. Es también en esta etapa que los evaluadores son capacitados, aplican las evaluaciones, recopilan la información, la analizan y entregan el informe correspondiente al área de Recursos Humanos.

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