Gestión por competencias eje 3

Asignatura Gestión por competencia

Eje 3

Profesor

Jorge Enrique Chaparro Medina

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de administración de empresas

Grupo 712

Bogotá

2022

Tabla de contenido.

Introducción.        4

Objetivo general.        5

Objetivo específico.        6

Contextualización de la empresa.        6

Proyecto estratégico:        8

Diccionario de competencias:        9

Adaptabilidad al cambio:        9

Apoyo:        9

Autocontrol        9

Calidad de trabajo:        10

Capacidad de planificación y organización;        10

Capacidad para aprender:        10

Colaboración:        10

Comunicación:        10

Conciencia organizacional:        11

Confianza:        11

Credibilidad:        11

Desarrollo de las personas:        11

Desarrollo estratégico del recurso humano:        11

Iniciativa:        11

Integridad:        11

Liderazgo:        12

Negociación:        12

Orientación de resultados:        12

Orientación al cliente:        12

Perseverancia:        12

Tolerancia:        12

Trabajo en equipo:        12

Diseño del cargo: Directivo Comercial        13

Objetivo del Cargo.        14

Funciones del cargo.        15

Responsabilidades del cargo.        15

Modelo teórico para sustentar las competencias del cargo directivo comercial.        16

Principales características de la nueva economía es la digitalización.                                    16

Proceso de selección.        16

Reclutamiento.        17

Herramientas de análisis de hojas de vida.        18

Método de entrevista general GH        19

Tipos de entrevistas según el formato        19

Tipos de entrevista según los participantes        19

Tipo de entrevista según la estructura        19

Tipos de entrevistas según el objetivo        19

Pruebas de identificación de competencias        21

Cierre de proceso.        24

Conclusiones.        25

Bibliografías.        27

Introducción.

En este trabajo tenemos como fin reconocer propuestas de Gestión de Talento Humano basado en lineamientos estratégicos de la organización. Dentro de este eje nos enfocaremos en el proceso de selección de personal donde se considerarán las características de perfil, los objetivos del cargo, los estudios requeridos y las competencias que espera desarrollar, con la finalidad de pronosticar las características actuales y potenciales de los candidatos. La empresa se presenta como un todo, es un ser completo y tiene vida en el mundo empresarial. Vive gracias a lo que la componen, sus diferentes áreas, o para ponerlo metafóricamente hablando, sus órganos. Estos los complementan los diferentes individuos que hacen parte de este todo, cada membrana y músculo de este cuerpo. Sin ellos, la empresa no tendría vida, no se movería, ni alcanzaría sus objetivos, no triunfaría o ni el peor de los casos fracasaría. La empresa no es nada sin su gente, sin cada una de las cabezas pensando y actuando por una meta. Es el sistema de varias cabezas pensando diferente pero conectadas en este sistema nervioso, logrando objetivos comunes. Hoy en día la tendencia del desarrollo humano es cada vez más alta, en especial en empresas de tamaño mediano a grande. Son cada vez más las compañías que promueven la cultura organizacional y los principios de la compañía. El departamento de desarrollo de Recursos Humanos, son los encargados directos de hacer talleres, capacitaciones, convenciones, sesiones de coaching y demás para llevar la idea de estos principios a otro nivel, el de las acciones y la práctica en el día a día. Son ellos los que comunican las necesidades de un grupo de personas trabajando por un fin común y en la misma empresa, haciendo que estas cobran tal importancia a tal punto en el que todos las llevan presentes. Es por esto, que el trabajo de este departamento es de suma importancia para mantener viva y estable la unión de normas, hábitos y valores, y además, de permitir y acompañar a la gente a hacer carrera dentro de la empresa.

Objetivo general.

Establecer por medio del modelo administrativo las competencias a reforzar y desarrollar del área de ampliación de servicio al cliente por medio del Director comercial. Gestionando los recursos humanos para el cumplimento de los objtetivos de la entidad Alpina. (Berrio G & Harzallah, 2005).

Objetivo específico.

• Desarrollar y estructurar resultados que debe alcanzar y las competencias por desarrollar, según el cargo solicitado, optimizando las relaciones por medo del servicio al cliente con el consumidor.
• Detectar áreas de mejora en el desempeño y formular compromisos para lograrlo, mediante el diseño de planes de capacitación de gestión por competencias.

Contextualización de la empresa.

Alpina Colombia S.A

Fue fundada en el año 1945 por los inmigrantes suizos Walter Goggel y Max Bazinger, que llegaron al país con el fin de iniciar una nueva vida luego de huir de la Segunda Guerra Mundial. Se establecieron en el Valle de Sopó, a las afueras de Bogotá e iniciaron la producción de quesos. En ese entonces, compraban 500 botellas de leche y manualmente elaboraban el queso Emmental, Gruyère y Parmesano. ​ Durante 8 años, los amigos Goggel y Bazinger dirigieron directamente la producción, distribución y comercialización de los productos. Luego, con un préstamo bancario adquirieron un terreno de siete fanegadas para construir la fábrica y producir exquisitos quesos y mantequillas. En 10 años (1955) Alpina ya procesaba 3000 litros de leche por día. Hoy en día compra 397 780 455 litros de leche al año, tiene 6 Plantas en Colombia y operaciones en Estados Unidos, Venezuela y Ecuador. Así mismo, comercializa sus productos en el mercado centroamericano. Hoy en día Alpina llega al 95% de la población en Colombia, y según Kantar Worldpanel, 9 de cada 10 hogares compran​ algún producto Alpina,1​ abarcando el 72% del mercado de las bebidas lácteas.

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