GESTION POR COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

ALUMNO:

FEDERICO FABIAN QUISPE

Introducción

En la actualidad las empresas están en un contexto que sufre cambios a diario, cambios que surgen en el mundo y que influyen notoriamente en el accionar de la empresa; con lo cual cada uno de los componentes de ella debe adaptarse para poder perdurar en el tiempo.

La gestión que se realiza ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que participa en ella”. Encontrar personas que trabajen de forma remunerada en la organización es fácil. Pero no lo es encontrar una persona que se comprometa con los objetivos, que sea eficaz y eficiente, que se sienta satisfecha de pertenecer a la organización, que se integre fácilmente en su cultura y que se adapte a los continuos cambios del entorno y de la propia entidad.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos involucrados en el que hacer de la empresa. La gestión por competencias ayuda a identificar qué personas necesita la organización y a valorar la adecuación a ese perfil de las personas que participan en los procesos de selección.

La gestión por Competencias

Definición de competencia

Si bien fue David Mc Clelland el propulsor de estos conceptos comenzaremos por la definición de competencias de Spencer y Spencer, competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.”

Hasta aquí se expuesto la definición de competencias según dos autores norteamericanos, ahora bien resulta interesente analizar cómo aborda el tema una autora francesa, Claude Levy-Leboyer. Esta profesora de psicología del trabajo resume el tema de la siguiente manera:

Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos.

Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas.

Si bien los autores definen competencia como una característica profunda de personalidad hay que tener en cuenta que el concepto no termina allí ya que cuando se habla de competencia se hace referencia a esas características pero con relación a un estándar superior de éxito. Por lo tanto son aquellos comportamientos que llevan a una persona a tener un desempeño superior en relación “a algo”, ese algo es el estándar que el puesto requiere.

En síntesis: Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.

Clasificación de las competencias

Existe una innumerable cantidad de clasificaciones de las competencias según diferentes autores. Por ello, no basta su estudio meramente nominal para su comprensión, a continuación se menciona algunos de los autores más reconocidos y sus clasificaciones propuestas:

Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas.

Ansorena Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales.

Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que hay muchas otras específicas.

Hay McBer en su Diccionario de Competencias incluye 20 Competencias en su lista básica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales denominadas Competencias Únicas.

Barnhart (1996) incluye 37 competencias básicas en siete categorías

Marta Alles, nos presenta la definición de 160 competencias cardinales y especificas.

En todas esas listas hay competencias que tienen el mismo nombre para el mismo concepto, pero también hay algunas que, siendo similares, reciben nombre diferentes, y también podemos encontrar competencias que son únicas y específicas que se identifican con la labor de una organización en particular.

Las competencias para un puesto de trabajo

Los autores Spencer y Spencer presentan el denominado “Modelo del Iceberg”, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales (entiéndase superficial por estar en la superficie).

Para Spencer y Spencer, muchas organizaciones seleccionan basándose en conocimientos y habilidades (contratando, por ejemplo, un master en Administración de Empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental y las

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