HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Centro de Formación Profesional Nº 401 Cultura del Trabajo – Prof: Gastón Gallardo

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HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

AVISOS CLASIFICADOS

Son publicaciones que puede realizar tanto el o la empleador/a (para cubrir un puesto en su organización) como una persona (para ofrecer sus servicios).

Habitualmente aparecen en los diarios, también los podemos encontrar en páginas de Internet o en carteleras de diferentes instituciones (oficinas de empleo, negocios, parroquias, etc)

Es necesario observar detenidamente cada aviso para leer entre líneas lo que el o la empleador/a pretende, ya que puede haber requisitos explícitos y requisitos ocultos, que pueden tener contenidos discriminatorios. Identificar éstos últimos puede ser de gran utilidad en el momento de la entrevista de selección, pues pueden convertirse en el instrumento de decisión final.

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¿Qué tener en cuenta a la hora de leerlos?

Ciertas expresiones usadas en la redacción de los avisos nos dan distintos grados de exigencia con respecto al puesto a cubrir.

 “dominio de herramientas…”

 “perfecto conocimiento de…”

 “imprescindible experiencia…”

 “fluido dominio de…”

 “sólidos conocimientos teóricos…”

También suelen usarse algunos de los siguientes términos en inglés y ciertas abreviaturas:

Términos en inglés

 Part time: Trabajo de medio tiempo.

 Full time: tiempo completo.

 Free lance: trabajos realizados sin cumplir horarios en la empresa.

 Junior: persona con poca experiencia y formación, en general joven.

 Semi senior: con mayor experiencia y formación.

 Senior: con mucha experiencia y formación.

 Data entry: incorporador de datos a la computadora.

 Telemarketing: venta telefónica.

 Merchandising: comercialización.

 Franchising: franquicia.

Abreviaturas:

 RR.HH.: recursos humanos.

 RR.PP.: relaciones públicas.

 C.V.: currículum vítae.

 C/exp.: con experiencia.

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FODA PERSONAL

Es una herramienta de análisis estratégico que permite analizar tu perfil para conocerte mejor.

Fortalezas: formación, experiencia laboral o profesional, conocimientos específicos, conocimientos técnico-profesionales, habilidades, logros, características personales, participación en proyectos.

Debilidades: ausencia de experiencia laboral, escasez de habilidades de liderazgo, idioma u otro tipo que deberías desarrollar, aptitudes negativas o conflictos de tu personalidad.

Oportunidades: identificar los cambios positivos que se produzcan en tu área de conocimiento y/o experiencia. Oportunidades de capacitación, o de ganar experiencia, conseguir empleo o generarlo por cuenta propia.

Amenazas: las características de los competidores en el mercado de trabajo, la no existencia de tu perfil en el mercado, la falta de ofertas, la cultura del trabajo local en algunos casos.

Esto te puede ayudar a definir tu objetivo, diseñar un plan de acción de búsqueda, pensar en estrategias mas útiles y tomar decisiones.

QUÉ SON LAS COMPETENCIAS Y CÓMO SON EVALUADAS

El concepto de competencia en los últimos tiempos ha adquirido una gran importancia. Oímos frases como “se necesitan competencias de liderazgo para optar a ese puesto”, “lo siento, pero no tiene las competencias que estamos buscando”, “con este curso adquirirá las siguientes competencias…”.

¿Pero que son realmente las competencias?

Las competencias son actitudes, son formas de hacer, son aquellas capacidades/habilidades que mostramos al mundo y que nos permiten desenvolvernos en nuestro ámbito profesional con mayor éxito. Podemos adquirirlas a través de la formación y de la experiencia, pero también entra mucho en juego nuestra personalidad. Podemos por ejemplo, aprender a través de diversos cursos o grados habilidades de liderazgo, pero no tener una personalidad de líder. En este sentido fracasaremos como líder porque nuestra forma de ser no nos acompaña con lo que hemos estudiado.

También dependerá del momento emocional y psicológico en el que nos encontremos. Imaginemos que tenemos personalidad de líder, hemos estudiado sobre el liderazgo y ocupamos un puesto de Manager, pero nos encontramos en un momento psicológico delicado, nuestro trabajo ya no nos motiva o cualquier otra razón que dificulte desempeñar esta función. Si evaluáramos a esa persona en ese momento, veríamos que no está teniendo el grado de líder que debería y su actitud no es totalmente de liderazgo para con su equipo.

Por lo tanto, cuando hablamos de competencia nos referimos a una forma de hacer reflejo de nuestro saber y nuestro ser, pero también de nuestro bienestar para mostrar ante los demás esa competencia. Este último factor, no obstante, queda en segundo plano porque el seleccionador hace una criba profesional, no un estudio psicológico, pero como psicóloga que soy, me gusta añadir que siempre hay un factor psicológico que en todas las facetas humanas está presente y no siempre valorada o difícil de ser evaluada.

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Lo primero que deberá hacer el departamento de selección es hacer una descripción del puesto de trabajo detallada y las competencias necesarias que se requieren para el puesto. De esta manera, se podrá enfocar la entrevista con el objetivo de averiguar si la persona dispone de esas habilidades.

Evaluación de las Competencias

Las competencias que se refieren a conocimientos y experiencia son más fáciles de evaluar. Deducimos cuando vemos un CV que esa persona ya tiene una serie de competencias fruto de esos conocimientos. Si por ejemplo un comercial ha desarrollado con éxito su trabajo en la empresa y las referencias de antiguas empresas en las que ha trabajado son positivas, deducimos que tiene competencia de atención al cliente y capacidad de venta y, la lógica nos dice que seguramente desarrollará con éxito el nuevo puesto de trabajo. Las competencias realmente más intrínsecas o personales son las que son más difíciles de evaluar y es donde el departamento de selección debe hacer hincapié.

La manera que el seleccionador tiene de averiguar si disponemos de una serie de competencias personales es a través de preguntas de situación que hemos vivido en el pasado. Por ejemplo, si intenta averiguar si tenemos capacidad para afrontar el estrés, nos pedirá que describamos una situación en la que tuvimos que manejar una situación estresante y cuál fue el resultado. Podrían también preguntarnos sobre nuestra capacidad de trabajo en equipo poniendo un ejemplo en el que tuvimos que trabajar en grupo, cuál fue nuestra aportación, qué es lo que más valoramos del trabajo en equipo y una vez más, cuál fue el resultado.

Otra manera de conocer nuestras competencias es a través de tests psicotécnicos. Por ejemplo, el TEST PAPI o de Personalidad Estrella nos permite tener una visión global sobre las cualidades y habilidades personales del individuo que está siendo evaluado.

A continuación, mencionaré algunas de las competencias más demandadas profesionalmente:

Capacidad de trabajo en equipo: es la capacidad de colaborar con un grupo para conseguir un objetivo común

Capacidad de iniciativa: es la capacidad de tomar decisiones de forma autónoma

Capacidad de organización: es la capacidad de ordenar el trabajo por prioridades para que los tiempos de entrega sean respetados

Capacidad de adaptación: es la capacidad de permanecer eficazmente en un medio cambiante

Capacidad de comunicación: es la capacidad de expresarse eficazmente ante los demás

Capacidad de liderazgo: es la capacidad de guiar a los demás hacia un objetivo

Capacidad para tolerar el estrés: es el mantenimiento firme del carácter ante la acumulación de tareas

Capacidad para socializarse; es la capacidad de mezclarse con los demás y ser abierto

Capacidad de atención al cliente: es la capacidad para atender eficazmente las necesidades de los clientes.

ENTREVISTA LABORAL

Es una de las herramientas que se utiliza para poder elegir al candidato o candidata que

más se adecue a los requerimientos del puesto vacante.

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En la entrevista se da un diálogo guiado, planificado y controlado por quien conduce la

entrevista pero no dirigido estrictamente. Puede ser individual o grupal.

En su desarrollo el/la entrevistador/a pregunta acerca de motivaciones y expectativas (en

relación al puesto y la empresa); experiencia laboral; formación y aspectos de la vida personal,

buscando obtener información que no figura en el CV, intentando conocer más ampliamente

las posibilidades del candidato o candidata para detectar sus aptitudes de comunicación,

habilidades, capacidades, comportamiento, rasgos de personalidad e intereses.

En algunas entrevistas se incluyen preguntas sobre la esfera personal y familiar de la

persona, vinculando estos aspectos a la disponibilidad y el compromiso con el trabajo,

por eso es conveniente anticipar estrategias para manejarse en la

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