Influencia de un seguidor

Influencia del seguidor

Posición de poder relativa del seguidor

Mientras cada vez más empleados llegan a basarse en un seguidor en particular por información, conocimiento experto (o expertise) o simplemente debido a su personalidad, aumenta el poder de posición relativo del seguidor.

Locus de control

Quienes creen que son “dueñas de su destino” se afirma que tienen un locus de control interno; ellas creen que pueden influir en las personas y en los sucesos en su lugar de trabajo prefieren un entorno de trabajo que facilita la comunicación con los líderes, la participación en la toma de decisiones y oportunidades para ser creativos

Educación y experiencia

Los seguidores en posiciones laborales nuevas con poca o ninguna experiencia tienden a necesitar más guía, coaching y retroalimentación, mientras que aquellos en posiciones de empleo a largo plazo con experiencia, con frecuencia necesitan sólo una mínima guía y retroalimentación periódica a fin de alcanzar altos niveles de desempeño

Ser líder y seguidor

El liderazgo no es una calle de un sentido. Y como lo revelaron los lineamientos para un seguimiento eficaz del líder, el buen liderazgo se encuentra en los seguidores altamente efectivos. Es importante reconocer que incluso cuando alguien se identifica como líder, la misma persona con frecuencia tiene un rol complementario de seguidor

Delegación

La delegación efectiva requiere que un líder deba considerar con cuidado diversos factores relacionados con la tarea, el requerimiento de tiempo y las características del seguidor antes de delegar. Un líder debe delegar el trabajo cuando no dispone de suficiente tiempo para atender las tareas prioritarias

Beneficios

Cuando los gerentes delegan, gozan de más tiempo para desempeñar tareas de alta prioridad. La delegación hace que las tareas se cumplan y aumenta la productividad. Permite a los líderes movilizar recursos y asegurar mejores resultados de lo que podrían lograr solos. La delegación capacita a los empleados y mejora su autoestima, asimismo disminuye la tensión y la carga sobre los gerentes.

Obstáculos

Los gerentes se acostumbran a llevar a cabo las cosas ellos mismos. Temen que los empleados fallen al realizar las tareas. Usted puede delegar responsabilidad y autoridad, pero no su responsabilidad por los resultados (accountability). Los gerentes creen que pueden desempeñar las tareas en forma más eficiente que los demás.

Señales de delegar muy poco

Ciertas conductas se asocian con líderes que están renuentes a delegar a sus subordinados. Estas conductas son señales de que un líder delega muy poco. Algunas de tales conductas incluyen llevar trabajo a casa, desempeñar las tareas de los empleados, estar retrasado en el trabajo, sentimiento continuo de tensión y estrés, apresurarse a cumplir con los plazos de vencimiento y requerir que los empleados le pidan aprobación antes de actuar

Decisiones concernientes a la delegación

¿Qué delegar?

Como guía general, utilice su lista priorizada de pendientes y delegue cualquier asunto en el que usted no tenga que participar personalmente debido a sus conocimientos y habilidades únicos. Algunas posibilidades incluyen lo siguiente:

• Documentos de trabajo: Haga que otros preparen los reportes, memorandos, cartas y demás.
• Tareas rutinarias: Delegue revisar el inventario, la programación, los pedidos y demás.
• Asuntos técnicos: Haga que sus principales empleados traten las cuestiones y problemas técnicos.
• Tareas con potencial de desarrollo: Dé a los empleados la oportunidad de aprender cosas nuevas. Prepárelos para avanzar al enriquecer sus puestos.
• Problemas de los empleados: Capacítelos para resolver sus propios problemas; no se los resuelva, a menos que su capacidad sea insuficiente.

¿Qué no delegar?

Como guía general, no delegue nada en lo que usted tenga que participar en forma personal debido a sus conocimientos y habilidades únicas.

• Asuntos personales: Evaluaciones del desempeño, consultoría, disciplinar, despedir, resolver conflictos y demás.
• Actividades confidenciales: A menos que tenga autorización para hacerlo.
• Crisis: No hay tiempo para delegar.
• Actividades delegadas a usted en forma personal: Por ejemplo, si se le asigna a un comité, no asigne a alguien más sin autorización.

Determinar a quién delegar

Una vez que ha decidido qué delegar, debe elegir a un empleado que realice la tarea. Al hacerlo, asegúrese que él o ella cuente con la capacidad para hacer bien el trabajo antes del plazo de vencimiento. Considere los talentos e intereses de su empleado al hacer la elección.

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