LIDERAZGO Y CONFIANZA

                     FORMACION SOCIOCULTURAL

ENSAYO: LIDERAZGO Y CONFIANZA

        LIDERAZGO Y CONFIANZA

INTRODUCCION

Hablar de un líder o del liderazgo es hablar de un tema tan antiguo y tan amplio como la misma humanidad y que si lo enfocamos a la administración o a la educación tiene numerosos conceptos. Incluso como sociedad deberíamos pensar en que tipo de liderazgo se requiere para nuestras empresas, escuelas y específicamente para la formación de las siguientes generaciones,  Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a encontrar los rasgos psicológicos inherentes los líderes eficaces; características como inteligencia, voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad fueron las más aceptadas, pero su validación en las organizaciones al pasar el tiempo resultó infructuosa. Uno de los primeros estudios acerca del comportamiento de los líderes estuvo a cargo de kurt Lewin y sus colegas de la universidad de Iowa, analizaron tres conceptos, el estilo autocrático, democrático y laissez faire. El ejercicio del liderazgo debe ser contextual, de ahí la importancia de poseer la capacidad para comprender la cultura en que se desarrolla, el lado humano del líder tiene una relación con la teoría de las relaciones interpersonales, por medio de la cual ejerce influencia en sus seguidores y subordinados, con leva cualidades humanas y éticas como carácter, visión a largo plazo, valentía, provisión de apoyo efectivo a los miembros del grupo de trabajo, desarrollo de subordinados, capacidad de decisión compromiso ético, afecto, simpatía, sentido comunitario y negociador, capacidad para proponer soluciones creativas. Es el que impulsa los cambios, requiere un flujo rápido de informaciones y conocimientos, los que deben de ser fiables para agilizar los procesos, elevar la calidad y mejorar la ejecución operativa. Este flujo es la clave del éxito y debe ser orientado por el líder, mejor calidad a partir de conocimientos que den ventaja.

A continuación en el presente ensayo se pretende aclarar la postura sobre el liderazgo.

        DESARROLLO

Empecemos por aclarar la diferencia entre un gerente y un líder. Los gerentes son nombrados, gozan de un poder legítimo que les permite premiar y sancionar, su capacidad para influir esta basada en la autoridad formal inherente a sus puestos. Los líderes pueden ser nombrados o surgir del interior de un grupo. Los líderes son capaces de influir en otros para que con sus acciones lleguen mas allá de lo que dicta la autoridad formal. Sin embargo no todos los líderes tienen capacidad para desempeñar otras funciones administrativas y por consiguiente no todos deben ocupar puestos administrativos. El hecho de que una persona pueda influir en otras, no quiere decir que también sea capaz de planear, organizar y controlar.

Las teorías de los rasgos del liderazgo son las teorías que aíslan las características que distinguen a los lideres de las personas que no lo son, entre las características que las distinguen están: inteligencia, carisma, carácter decidido, entusiasmo, fuerza, valentía y confianza a si mismo. Esta teoría predomino en las primeras investigaciones del estudio sobre el liderazgo. Si el concepto de los rasgos fuera valido, entonces todos los líderes tendrían determinadas características.

Seis de los rasgos que hacen que los lideres sean diferentes de los que no lo lideres son: ímpetu, deseo de ser líder, honradez e integridad, confianza en si mismo, inteligencia y conocimientos relativos del trabajo. Sin embargo los rasgos descritos no constituyen una explicación suficiente del liderazgo, el hecho de que una persona tenga los rasgos adecuados solo aumenta la probabilidad de que sea un buen líder, pero además tendrá que tomar las medidas correctas y lo que es adecuado para una situación no lo es para otra.

Uno de los primeros estudios acerca del comportamiento de los líderes, estuvo a cargo del Kurt Lewin y sus colegas de la universidad de Iowa. Analizaron tres comportamientos: autocrático, democrático y laissez faire.

El estilo autocrático corresponde al líder que suele centralizar la autoridad, dictar los métodos de trabajo, tomar decisiones unilateralmente y limitar la participación de los empleados.

El líder democrático normalmente involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega autoridad, propicia la participación para decidir las metas y los métodos de trabajo y aprovecha la retroalimentación como posibilidad de dirigir a los empleados. Esta categoría se divide en dos: líder democrático consultivo y líder democrático participativo.

El líder laissez faire por lo general deja a sus empleados en total libertad para tomar decisiones y hacer su trabajo como lo consideren conveniente, un líder así simplemente proporcionaría los materiales necesarios y contestaría preguntas. Este método según Lewin y sus colaboradores no era eficaz en cuanto a todos los criterios del desempeño.

De entre las teorías conductuales, la más amplia y copiada fue la que se derivo de investigaciones iniciadas en la universidad de Ohio hacia finales de la década de 1940. Estos estudios pretendían identificar dimensiones independientes del comportamiento de los líderes. Estas dimensiones fueron llamadas estructura inicial y consideración.

La estructura inicial se entiende como la medida en que un líder define y estructura su rol y el delos empleados en la búsqueda de alcanzar metas. Incluye un comportamiento que pretende organizar el trabajo, las relaciones laborales las metas. Este líder asigna tareas concretas, espera que los trabajadores observen parámetros definidos de desempeño y hace incapie en que se cumplan los plazos.

La consideración se entiende como la medida en que un líder establece relaciones laborales caracterizadas por la confianza de las dos partes y el respeto por las ideas y opiniones de los empleados. El líder que tiene mucha consideración ayuda a los empleados con sus problemas personales, es amigable y accesible y los trata a todos por igual, demuestra su interés genuino por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción de sus seguidores.

Los estudios realzados en la universidad de Michigan también encontró dos dimensiones del comportamiento de los líderes y las llamo: dimensión orientada hacia los empleados y dimensión orientada hacia la producción.

La rejilla de liderazgo es una visión bidimensional del estilo del líder elaborada por Robert Blake y Jane Mouton en 1964, quienes propusieron una rejilla administrativa basada en el estilo relativo al interés por las personas y al interés por la producción, en esencia ambos estilos son equiparables a las dimensiones de la estructura inicial y la consideración establecidas por la universidad de Ohio y alas dimensiones de la orientación hacia los empleados y la orientación hacia la producción de la universidad de Michigan

El primer modelo general de los contingencias del liderazgo fue elaborada por Fred Fiedler, este modelo propones que el desempeño eficaz del grupo depende de que el estilo del líder para interactuar con sus subordinados coincida con el grado en que la situación proporciona control e influencia al líder, desarrollo un instrumento al que denomino cuestionario acerca del compañerismo de trabajo menos aceptado el cual mide la orientación del comportamiento del líder, aisló tres criterios para las situaciones, las relaciones entre el líder y los miembros, la estructura de las tareas y la posición de poder los cuales podían ser manipulados para que coincidieran correctamente con la orientación del comportamiento del líder.

En la actualidad una de las corrientes más respetadas sobre el estudio del liderazgo es la teoría de la ruta- meta desarrollada por Robert House, esta teoría es un modelo de las contingencias del liderazgo que toma elementos fundamentales de las investigaciones sobre el liderazgo efectuadas por la universidad de Ohio. Este termino de deriva de la idea de que los buenos líderes aclaran la ruta para ayudar a sus seguidores a transitar del punto en que se encuentran hasta la consecución de sus metas laborales y facilitarles el trayecto eliminando los obstáculos y baches del camino. Según esta teoría el comportamiento de un líder es aceptable en la medida en que los empleados lo consideren una fuente de satisfacción inmediata o un medio para alcanzar la satisfacción futura.

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