La Ansiedad Y El Nuevo Orden

La Ansiedad y El Nuevo Orden

By Fanny0929 | Studymode.com

La Ansiedad y el Nuevo Orden

Se nos recuerda a diario que nos dirigimos ­ o tal vez toda velocidad ­ en el nuevo orden donde los enfoques anteriores para la organización y conseguir trabajo realizado se han quedado obsoletas. El cambio es constante e impredecible, los mercados son inestables, la innovación tecnológica es explosivo y en un gradiente drásticamente escarpadas, cambiar las jerarquías en las redes, los jefes de los entrenadores, y puestos de trabajo en constante cambio paquetes de cambiar las asignaciones de tareas. Los contratos establecidos psicológica entre los empleados y sus organizaciones se están evaporando. Porque el cambio es un fenómeno generalizado, la elección está siempre presente y el aprendizaje es un lujo.

Desgarrador cambio se ha convertido en un hecho de la vida, a pesar de que las instituciones de la mayoría de nosotros trabajamos para existir en una especie de estado de transición, intermedia entre las formas más antiguas de la organización burocrática y los nuevos acuerdos, de vanguardia. No importa qué tan avanzado en el camino hacia el Nuevo Orden son, las organizaciones de todo el mundo, sacudido por estas fuerzas turbulentas, se encuentran bajo una enorme presión para modificar o desmontar los patrones profundamente arraigadas y queridas acuerdos culturales. Para muchos, la pérdida de familiaridad y de seguridad son profundamente desorientador (Shapiro y Carr, 1991).

Las organizaciones se están adaptando a lo largo de líneas que se han unido en un conjunto bastante coherente y común de los temasprincipales: un enfoque fuertemente disciplinada en la satisfacción del cliente, "comando y control" sustitución de los métodos con los que provocan mayor compromiso de los empleados, haciendo hincapié en la capacidad de aprender y adaptarse a medida que nuevos retos y oportunidades de surgir y hacer frente a cuestiones de competencia mediante la colaboración entre funciones en lugar de a través de la funcional "silos" característicos de los antiguos, más segmentada, las estructuras organizativas.

Quizás el tema más generalizado es el reconocimiento de que para prosperar en el mercado altamente competitivo, tecnológicamente inestables y cambiantes con rapidez, las organizaciones deben crear un ambiente altamente participativo en el que las personas en todos los niveles tomar, y la sensación, la responsabilidad personal de producción conjunta y en que están emocionalmente. El ajuste, leal "hombre



organización" de los 50 y 60 (Whyte, 1956) ha dado paso a la autorizada, la asunción de riesgos "emprendedores" de los empleados de la década de 1990. Al liberar a la gente de las cargas burocráticas y "empoderar" a tomar medidas, Nueva organizaciones de la Orden tienen por objeto promover el éxito a través de una colaboración más sofisticados, a través de equipos cuyos miembros representan e integrar las diferentes especialidades, ya través de la mayor competencia interpersonal que se plantea como las personas a llenar sus papeles con más pasión.

Al igual que las organizaciones se espera que sean más delgados, más malo, más inteligente, más eficiente e innovadora,por lo que son las personas que comprenden ellos. En palabras del CEO de una gran empresa: "los ciclos de toma de decisiones apriete, circuitos de retroalimentación son más cortos y hay menos margen para el error Los riesgos de ir para arriba porque usted puede quedarse atrás con mucha más rapidez.". (Garvin, 1995) El enfoque disciplinado en las fuerzas de los clientes de las organizaciones a vincular las actividades y funciones que han sido históricamente segmentado. A su vez, las prácticas que hacen hincapié en la interdependencia entre las diferentes especialidades y áreas funcionales aprovechar la capacidad de los miembros que representan a estas diversas especialidades, áreas funcionales, los niveles de la jerarquía, y las regiones geográficas a trabajar juntos de una manera cada vez más sofisticados.

Paradójicamente, las mismas condiciones que ponen a esta prima en la capacidad de trabajar juntos de manera cada vez más sofisticados también plantean serios desafíos a la consecución de este tipo de colaboración. Mientras que la pérdida de las estructuras familiares, por ejemplo, puede requerir el desarrollo de nuevos enfoques, más fluido a la colaboración, la pérdida de estructuras estables también estimula la gran ansiedad y crea una presión para movilizar exactamente el tipo de respuestas defensivas que impiden la colaboración requerida. mayores expectativas de alto compromiso, mayor sofisticación, y una mayor competencia por los miembros de las nuevas organizaciones se acompañan de un aumento dramático de la vulnerabilidad de laspersonas. Si bien las fuentes más obvios de la vulnerabilidad son los recortes, la reducción, y la frecuencia con la que incluso los altos ejecutivos son despedidos, el Nuevo Orden trae consigo muchas otras formas en que se agudiza la vulnerabilidad psíquica, formas que son quizás menos obvio pero no menos desafiante .

Mi argumento básico se basa en la idea de que las condiciones que permiten a las personas para funcionar a un alto nivel de sofisticación y plenamente comprometido la colaboración debe ser considerada una ventaja competitiva. Obras recientes destacan la importancia competitiva de la mano de obra, y su papel en la creación de ventaja estratégica significativa (por ejemplo, Pfeffer, 1994, 1995, Quinn, 1992) destacan a este respecto. De acuerdo con investigaciones recientes Jeffrey Pfeffer (1994), por ejemplo,

lo que distingue a las empresas con mejores resultados en los últimos 20 años no es el criterio convencional estratégica (es

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