La motivación de los recursos humanos

Human Resources Motivation Component of the Labor Relations and Human Behavior Development

Es necesario enfatizar mejor las características básicas de la motivación de los recursos humanos.  Definir y delinear lo más claramente posible su lugar y contenido dentro de los recursos humanos gestión, y desde este punto de vista, la literatura especializada aborda numerosas opiniones diferentes. La gestión de recursos, como cualquier otro campo científico, es el resultado de investigaciones especializadas y caídas. El sistema de necesidades, intereses y actitudes individuales determina su grado de motivación, que a su vez influye en el desempeño individual y organizacional. Teorías sobre la motivación. En la literatura especializada, no hay un patrón para estimulación del personal, las teorías de motivación son diversas, lo que nos ha llevado a sintetizar las existentes clasificaciones según varios criterios

Hay muchas definiciones para el término «motivación» en la literatura especializada. Aunque no hay definición universal, la mayoría de ellos enfatizan que la motivación es un conjunto de fuerzas que incitan al individuo para participar en cierto comportamiento. La motivación en el campo de trabajo es definida por D. Currie como «la voluntad del individuo de canalizar los esfuerzos de trabajo hacia lograr metas organizacionales, mientras se satisfacen las necesidades individuales.

La motivación es un concepto que relaciona tanto a factores internos o individuales como a factores externos u organizativos, fomentando el individuo para adoptar un comportamiento particular. El equilibrio mental y físico del individuo, causado por la satisfacción de las necesidades es frágil y fugaz, en el sentido de que surge una nueva necesidad tan pronto otro ha quedado satisfecho provocando así una nueva inestabilidad que estimula al individuo nuevamente.  En la Figura 1 se ilustra un diagrama de motivación general.

En el caso del empleado, cuando la la efectividad de la participación del individuo en las actividades del grupo se reduce y surge la satisfacción no existe, existe un estado de insatisfacción que afecta a las personas y a la organización en su conjunto, causando el fenómeno de la frustración.  Estados Unidos de América llevó a diseñar un modelo de evaluación para un empleado de seis fases sistema de motivación, que ha proporcionado un conjunto de nuevos métodos para el desempeño de los recursos humanos revisión.

La importancia de los factores ambientales y laborales intrínsecos, indicando que los empleados son más o menos motivado por la presencia o ausencia de los factores deseados.
En opinión de la mayoría de los especialistas, los gerentes de recursos humanos y los profesionales tienen comprensión de los factores que motivan a las personas a trabajar. Las áreas prioritarias, con fuertes efectos en el desempeño individual y organizacional, son actualmente el tema de gran preocupación para muchos estudios de caso.   Las áreas prioritarias, con fuertes efectos en el desempeño individual y organizacional, son actualmente el tema de gran preocupación para muchos estudios de caso. Las comparaciones y combinaciones de los conceptos involucrados son alcanzables considerando varias teorías. Por ejemplo, los factores ambientales de Herzberg satisfacen plenamente las necesidades de los inferiores.

La teoría de la afiliación de McClelland.  Al mismo tiempo, los factores motivadores de Herzberg satisfacen las necesidades de los niveles superiores del otro.  Tres teorías. La motivación cambia de una visión más simplista a una más refinada y bien redactada.  La teoría se manifiesta por el abandono de las teorías de contenido que reivindicaron la aplicabilidad universal.  

Recompensas directas, representadas por el salario básico, pago por mérito, sistema de incentivos y diferido.   Una política salarial adecuada se convierte en una motivación factor para los recursos humanos cuando, considerado como recompensa, se desea y se acredita al empleado que mejora su desempeño laboral y al mismo tiempo requiere una proporción proporcional entre esfuerzo adicional del empleado y mejora del rendimiento.  El elemento fundamental de la política salarial es el salario, que representa la remuneración por el trabajo realizado y debido a un empleado basado en un trabajo contrato.  Esto destaca la naturaleza motivadora del salario con respecto a aumento del rendimiento laboral y el grado de pertenencia a un determinado grupo social.  Si no hay perspectivas de desarrollo profesional y aumento salarial, el empleado buscará otro trabajo capaz para cumplir sus aspiraciones materiales y profesionales.  El desarrollo de la política salarial es una actividad compleja que requiere la consideración de todo el salario, componentes, las funciones que realiza, las correlaciones con diversas variables económicas y sociales, así como sus implicaciones en los intereses de las partes interesadas en la actividad de la organización, divergente en la mayoría de los casos.  Para el empleado, como propietario de la fuerza laboral, el salario representa el ingreso, el principal medio de su la existencia de su familia, y su reacción es tratar de aumentar el salario.  La tercera parte de las relaciones laborales, la autoridad pública concibe el salario tanto económico como socialmente, desde la perspectiva del mercado laboral, las instituciones existentes y la economía y equilibrio social que general.  Mantener contentos a los empleados.  Recompensar a los empleados por su esfuerzo, lealtad y logros.  La generalización del salario como forma de obtener ingresos ha ocurrido en el contexto de la organización capitalista moderna.

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