La solución de situaciones de la legislación laboral

PRIMERA PARTE:

1) Ud. es asesor del área de Recursos Humanos de una empresa. La Gerencia General le solicita informe sobre si las siguientes medidas a implementar provocarían costos o contingencias laborales. En todo caso fundamente su respuesta en base a los principios y normativas vigentes en materia de Derecho Laboral.

a) Modificar el horario de trabajo del personal de marketing. A la fecha los trabajadores realizan un horario de 8 horas de lunes a viernes con descanso intermedio de dos horas. Por razones de mejorar la atención al cliente sería necesario la atención continua manteniendo el horario con tan solo media hora de descanso intermedio.

Según el artículo 3 del Decreto 55/000 establecido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitido el 11 de febrero de 2000 el cual refiere Régimen de Descanso en jornada continua, indica que el empresario deberá otorgarle al trabajador un descanso intermedio de media hora. Esta media hora será remunerada e incluida en la jornada laboral.

Por lo tanto, este decreto ampara al empresario a tomar la decisión de que sus empleados tengan un descanso intermedio únicamente de media hora. Lo que si se debe tener presente es que, el trabajador no puede renunciar a su descanso intermedio ya que es un beneficio del derecho laboral, por lo tanto, es protegido por el principio de irrenunciabilidad, el cual implica la nulidad de la renuncia por un empleado a cualquier derecho que le corresponda bajo la regulación laboral.

Sin embargo, los empleados ya tenían una jornada de descanso establecida de dos horas. Por lo que se verá reducida. El derecho laboral reconoce al empresario la posibilidad de realizar dentro de ciertos límites modificaciones en las condiciones y contratos de trabajo siempre y cuando exista una necesidad real en la empresa. Dicho derecho, se reconoce con el nombre de Juis Variandi (derecho del empresario a modificar las condiciones de trabajo de sus empleados sin necesidad de obtener su consentimiento, dentro de ciertos límites y bajo determinadas condiciones).

Se considera mal uso del Jus Variandi si estas modificaciones afectan de forma sustancial las condiciones existentes, si no existe una necesidad real de la empresa a realizar dicho cambio o si es mayor el beneficio del empresario ante el perjuicio del trabajador.

Si bien en este caso la empresa modifica las condiciones de trabajo por la necesidad de mejorar la atención del cliente, el riesgo laboral de la misma es que el personal de marketing reclame despido indirecto.

Sin embargo, es importante recalcar que al tratarse de un área específica y no de un solo empleado, el riesgo laboral disminuye; y para no caer en despido indirecto lo más conveniente para la empresa sería realizar un convenio colectivo. El convenio colectivo es un acuerdo entre la empresa y los empleados que admite nuevas condiciones, diferentes que al inicio permitiendo la modificación de situaciones laborales. El mismo permite modificar las condiciones de trabajo sin incurrir en riesgos de reclamos futuros.

b) Dos trabajadores administrativos solicitaron cambio de horario por 2 años para la realización de un curso de inglés intensivo. Solicitan autorización para retirarse dos horas antes los lunes y miércoles y compensarlas los martes, jueves o viernes, luego del horario.

En caso de que la empresa acepte dicha solicitud, la misma asume un riesgo laboral ya que los empleados pueden reclamar que las horas realizadas luego de la jornada de trabajo son horas extras ya que exceden el límite de la jornada laboral.

Si bien es un acuerdo pautado entre empleado y empresario, el trabajador tiene derecho a reclamar como horas extras las horas “compensadas” los martes, jueves o viernes ya que, como se mencionó anteriormente, las mismas superan la jornada habitual de trabajo.

Por lo tanto, ante reclamos de los empleados la empresa se verá obligada a pagar por dichas horas extras el 100% de recargo ya que son realizadas en un día hábil.

A su vez, si los empleados renuncian o son despedidos según la Ley 18.091 de Prescripción de Créditos Laborales (ver anexo), tienen hasta 1 año luego de que dejaron de trabajar en la empresa para reclamar las horas extras no pagas hasta 5 años atrás.

c) Disminuir paulatinamente la realización de horas extras, hasta llegar a establecer su prohibición para disminuir costos. Tenga presente que actualmente la mayoría de los trabajadores realiza en forma habitual al menos 2 horas extras por semana.

Las horas extras son un componente importante para planificar el costo de la mano de obra, por lo tanto si la empresa desea disminuir sus costos tiene la posibilidad de interrumpir la realización de las horas extras.

Es decir, si bien es obligación por parte del empresario pagar las horas como extras cuando las mismas son efectuadas, no es obligación por parte de la empresa dar la posibilidad de realizarlas.

Aún más, recientemente fue abandonada por la jurisprudencia la posición que consideraba que el empleado que realizaba normalmente horas extras tenía el derecho a seguir percibiéndolo. En este caso, el principio de irrenunciabilidad no corre por parte del empleado ya que su interrupción no se considera una reducción del salario.

Por lo tanto, la empresa no correría ningún riesgo al tomar dicha decisión.

d) Contratar a una empresa de limpieza informal a los efectos de tercerizar dicho servicio.

Según lo establecido en el artículo 1 de la Ley 18.099, al contratar una empresa tercearizada, la empresa es automáticamente solidariamente responsable de cualquier obligación laboral que la empresa de seguridad pueda tener hacia los trabajadores contratados. (Ver anexo)

Es decir, si la empresa de limpieza no paga a sus empleados el salario y los beneficios laborales correspondientes, la empresa que contrata el servicio debe hacerse responsable pagándoles a los empleados de la empresa de limpieza lo correspondiente por el tiempo que trabajaron en la empresa que contrató el servicio.

Además de la Ley nombrada anteriormente, existe otra ley, la Ley Nº 18.251

que limita la responsabilidad laboral en los procesos de descentralización empresarial. Esta Ley establece que todo empresario que utilice subcontratistas tiene el derecho de ser informados por el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales, como también lo abonado por la protección de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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