Ley Núm. 139

Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968 Ley de beneficios por Incapacidad Ocupacional Temporal

En situaciones de enfermedades o accidentes no ocupacionales se utiliza la Ley 139 de 26 de junio de 1968, según enmendada, Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal. Esta ley cubre de acuerdo a la naturaleza del accidente o enfermedad.

En cuanto a la reserva de empleo y la obligación de reinstalación, la ley SINOT tiene una disposición: En caso de incapacidad para el trabajo, patrono está obligado a reservar el empleo que desempeña el trabajador desde el momento en que comienza la incapacidad y a reinstalarlo en el mismo, pero con unas condiciones. Esas condiciones son:

Que el trabajador le pida a patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince días, a partir de la fecha en que fue dado de alta, pero siempre y cuando que el requerimiento no se haga después de un año desde la fecha de comienzo de la incapacidad.

Que el trabajador esté físico y mentalmente capacitado para el empleo en el momento en que solicita a patrono su reposición.

Mientras que ese empleo permanezca.

La ley SINOT brinda diferentes tipos de protección al obrero. Le impone a patrono el reservarle al trabajador, por doce meses, el empleo en el que se laboraba al momento de ocurrir el accidente y el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en ese mismo empleo una vez sea dado de alta, si lo solicita a patrono y si cumple con los requisitos que patrono establezca. La reinstalación es una excepción por consideraciones de política pública al remedio exclusivo de la mesada por la Ley 80 en casos de despidos injustificados. Patrono tiene la obligación bajo la ley SINOT. En caso de que patrono viole el periodo de reserva o en caso de no reinstalar al empleado siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en la ley, patrono responderá por daños y perjuicios.

De la única manera en que patrono puede despedir a un empleado durante el periodo de reserva es si tiene una justa causa. Por otro lado, si patrono despidiera sin justa causa antes de vencer el periodo de reserva, el empleado no tiene por que solicitar su reinstalación al finalizar el periodo de reserva para poder instar su acción de daños contra el patrono por violar la reserva.

Esta reserva existe por si en un futuro el obrero cualificara para ser reinstalado esto impide que el obrero sea despedido. Mientras esta reserva este vigente, no se puede despedir al empleado aunque el empleado no cumpla con los requisitos establecidos en la ley en caso de que pida una reinstalación. Quiere decir, que no hay justificación alguna para despedir a un empleado durante su periodo de reserva, el hecho de que no haya cumplido o de que no pueda cumplir con los requisitos de la reinstalación. De

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