Liderazgo en Procesos de Cambio

Tópicos de Análisis

1. Considero que Emilio atendió las necesidades de su personal de la siguiente manera:

1. Dimensión Material: El trabajo de Emilio fue evidente para sus colaboradores, considero que hizo tangible el esfuerzo que puso desde un inicio para sacar adelante a toda la organización: involucrándolos, fomentando el trabajo en equipo, moviéndolos a la acción. Todo ese trabajo trae resultados positivos y se comparten a todos. Imagino que conforme se logran los objetivos propuestos, los colaboradores reciben mejores retribuciones y así van animados a conseguir aún mejores resultados. Emilio demuestra el cambio propuesto con las nuevas estrategias y formas de trabajo implementadas. Finalmente, cumple la meta de ser líderes al cabo de dos años y lo celebra. Creo que la forma en que atendió las necesidades materiales de su organización fue logrando implementar cambios visibles y evidentes con resultados positivos, puso nuevos integrantes en cada área para revitalizar a los demás y seguir supervisando el proceso.
2. Dimensión Cognoscitiva: Considero que Emilio trabaja en estas necesidades, principalmente compartiendo la información de la performance colectiva e individual, un continuo feedback, fomentando la capacitación de sus colaboradores, apoyando a aquellos miembros que se resistían al cambio entendiendo sus limitaciones y haciendo el máximo esfuerzo porque logren entender los cambios. Todos compartían sus opiniones, haciendo que complementen sus habilidades y conocimientos. Siempre había buenas noticias por compartir.
3. Dimensión Afectiva: Emilio logró motivar a todos, comunicando mensajes que invitaban a sumarse al cambio y al esfuerzo por sacar adelante a la organización. Claro al decir que cualquier iniciativa no la puede lograr por sí solo, necesita de cada uno de sus colaboradores, juntos. Valorando y reconociendo las acciones excelentes, la efectividad. Se creó un ambiente de confianza, sinónimo de creer en las capacidades que cada uno tiene y de las cuales dependemos al trabajar en equipo.
4. Dimensión Trascendental: En cada una de las anteriores acciones y más aún en la suma de todas ellas, puedo ver que hay esfuerzo por hacer trascendente el propósito de todos los miembros de su organización. En otras palabras, Emilio atiende las necesidades de sus colaboradores en las dimensiones materiales, cognoscitivas y afectivas, y así logra el compromiso para con la organización, no con él, sino con todo el equipo y sus objetivos. Es así que luego de su ausencia, la organización sigue caminando, porque cada colaborador ha interiorizado los motivos por los que hace lo que hace. Se han convertido en agentes del cambio, cambios positivos para su entorno.

1. La relación es la siguiente:

1. Motivos Extrínsecos están relacionados con las necesidades materiales
2. Motivos Intrínsecos están relacionados con las necesidades cognitivas
3. Motivos Trascendentales están relacionados con las necesidades afectivas, que cuando se ven satisfechas se evidencian con el compromiso de la persona.

1. Emilio tiene motivos de calidad trascendental (sin dejar de tener motivos extrínsecos e intrínsecos). Cuando él recuerda la frase: “Envejecer es obligatorio, crecer es opcional”, comparte sus ideales de crecimiento y desarrollo. Y trabaja para que todos los que lo rodean también se convenzan y comprometan por un fin común.  
2. Considero que cuántas más debilidades asumamos tener, más oportunidades de mejora se evidencian. En la organización que Emilio empieza a liderar, hay mucha desmotivación que, mediante planes de acción debidamente ideados y planificados, logra revertir, es decir, mejora la calidad motivacional. Podría describirse en un inicio, a los colaboradores buscando atender sus necesidades más básicas (conservar su trabajo y recibir sus salarios), pero al final, ellos mismos ahora buscan permanecer en una posición competitiva bajo un esquema de valores y principios propios.
3. En la organización donde me desempeño, será fundamental encontrar motivos trascendentales en las cabezas de la organización. Actualmente, se hacen varios esfuerzos por capacitar a los mandos medios en temas de motivación, liderazgo, trabajo en equipo, sin embargo, creo que, si las personas que finalmente toman las decisiones del rumbo de la compañía, no tienen motivos de calidad para hacer su trabajo, no podrán transmitir sus mensajes con convicción. Desde luego, cada uno desde su puesto, puede aplicar la filosofía de calidad motivacional y empezar por el grupo que lo rodea. Es así que considero valioso, compartir más información sobre el desempeño colectivo, compartir ideas centrándonos en ellas y no en las personas, mejorar el reconocimiento de las acciones excelentes. En pocas palabras, mejorar las prácticas de motivación afectiva.

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