Liderazgo Y Cambio

INTRODUCCIÓN

El acelerado desarrollo que se vive continuamente en las organizaciones derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entorno, incluido el entorno interno, influye directamente en los cambios organizacionales. Este cambio genera un conjunto de mecanismo de oposición o resistencia de sus colaboradores que normalmente son considerados como trabas, impedimentos al desarrollo de los procesos emprendidos y que muchas veces en el trascurso de su desarrollo se ven truncados.

Por tal motivo esta investigación se centra en el la administración del cambio organizacional, tomando como punto primordial la identificación de los factores individuales del colaborador los cuales permean el desarrollo y proceso de un cambio organizacional. A lo anteriormente mencionado se le denomina comúnmente resistencia al cambio.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

En esta investigación se pretende reconocer las principales variables del individuo que llegan a obstaculizar el desarrollo de un cambio organizacional sea tecnológico, de proceso, estrategia o diseño.

En base a una encuesta realizada a los colaboradores de la dirección de finanzas de una empresa ubicada en el giro de la construcción, se logrará identificar si la falta de comunicación, la edad del colaborador y su género son factores que influyen en la resistencia al cambio.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cómo se relaciona la falta de comunicación, la edad y el género de los compradores y contadores de la dirección de finanzas de una organización que se encuentra en el giro de la construcción con la resistencia al cambio?

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿El colaborador con mayor edad es más propenso a presentar resistencia al cambio?

2. Tomando en consideración el género ¿qué colaboradores presentan mayor resistencia al cambio?

3. ¿La falta de comunicación efectiva es un factor determinante en la resistencia al cambio?

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN

Las organizaciones al enfrentarse a los cambios externos, por ejemplo la competencia, el cambio en el mercado meta, etc.; deben adecuarse a los mismos de una manera rápida, ya que en caso contrario tendrían ciertos problemas para mantenerse como contendientes dentro del mercado; por estos motivos nos interesa conocer la principal problemática que enfrentan las empresas al tener que hacer cambios en sus procesos o estructura.

Se debe considerar que el cambio constituye un aspecto ineludible de la vida organizacional debido al ritmo del desarrollo global, económico y tecnológico. Pero el que se da en una compañía se distingue del que plantea sus integrantes. (G.Worley, 2007) El propósito de este trabajo es presentar una investigación sustentada en el modelo de cambio de (Lewin, 1939), en el modelo de (Kotter, 2009), complementando con las investigaciones de Paul Strebel (Strebel, 1996), Jeanie Daniel Duck (Duck, 2002), Mauricio Lefcovich, (Lefcovich, 2006).

El modelo de Lewin, (Lewin, 1939) se basa principalmente en un análisis de campos de fuerza para lograr una forma particular de trabajar con la resistencia; en el entendido que la misma da cuenta de una identidad existente en la organización y que sólo se puede crecer a expensas de la identidad ya existente.

Se debe de considerar que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro por ello es importante la comunicación directa con los colaboradores. Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales en este trabajo nos enfocaremos principalmente en las individuales tomando como base el género, la edad y la comunicación.

VIABILIDAD

Se considera la viabilidad de la investigación por la anuencia del departamento de Recursos Humanos de Cementos Moctezuma para llevar acabo el desarrollo de esta investigación así como la utilización del diagnóstico realizado por la misma para conocer qué tan renuentes son los colaboradores de la dirección de finanzas a los cambios.

MARCO TEORICO

INTRODUCCIÓN

En este capítulo se conocerán los conceptos básicos necesarios para el entendimiento del desarrollo de este proyecto.

En primer lugar se definirá qué es la resistencia al cambio y para profundizar en el tema se identificará sus causas, cómo superar la resistencia al cambio y cómo administrar el cambio.

Posteriormente se hablará de la comunicación organizacional, qué es la comunicación, su importancia y su dirección.

Finalmente se abordará las características biográficas: edad y género, como influyen estas en la resistencia al cambio.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Derivado del cambio los individuos pueden manifestar diferentes reacciones de acuerdo a sus experiencias pasadas, cultura, etc., lo cual permite afirmar que el “cambio” genera consternación en algunas personas e indignación en otras.

Lefcovich, (Lefcovich, 2006) define la resistencia al cambio como la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.

La resistencia al cambio no necesariamente es negativa, ya que puede permitir un debate del agente que lo origina con sus subordinados, enriqueciendo el mismo proceso e identificando puntos que no habían sido tomados en cuenta para llevar a cabo el cambio.

La resistencia al cambio no necesariamente se expresa de la misma forma; puede ser explícita, implícita, inmediata o diferida. Para la administración es más fácil tratar con la resistencia cuando es explícita e inmediata; es decir cuando hay quejas, disminución del ritmo de trabajo o una amenaza de huelga. El mayor desafío para la organización consiste en manejar la resistencia que es implícita o diferida, por ejemplo la pérdida de la lealtad o motivación, incremento de errores o el ausentismo porque son más sutiles y difíciles de reconocer por lo que son. (Judge, 2013)

CAUSAS

No identificar una resistencia que es implícita o diferida es posiblemente la trampa más importante en un proceso de cambio.

Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación de causa-efecto, siendo en la mayoría de los casos generados por una compleja interrelación de diversos factores que a continuación se mencionan: (Lefcovich, 2006)

• Falta o escases de información: Es uno de los elementos más importantes que provocan la resistencia al cambio, ya que la información resulta imprescindible para suavizar el proceso de cualquier cambio y disminuye la incertidumbre. Es un elemento que motiva y satisface al personal, hacer lo contrario genera una gran tensión en los empleados.

• Factores históricos: Se refiere a las experiencias pasadas por parte de los empleados, las cuales determinan su actuar en el nuevo cambio.

• Amenaza al estatus y al status quo: Ambas se deben a la resistencia a modificar los esquemas aceptados de interacciones, valores, costumbres y normas. Otro elemento es el tiempo de antigüedad del modelo que se quiere cambiar y que los empleados llevan utilizándolo; el cambio es una amenaza para el status quo (estado del momento actual), ya que cuanto más tiempo haya invertido una persona en el sistema que se desea cambiar mayor resistencia mostrará.

• Amenaza al poder: En términos de poder, con un cambio organizativo unos ganan y otros pierden; de esta forma, la resistencia partería del grupo que ve amenazada sus posiciones ya que significaría una pérdida de poder.

• Deficiente clima organizativo: Cuanto más negativo sea el clima organizacional vigente, más difícil será la introducción del cambio.

• Miedo al fracaso y resistencia a experimentar: Ciertos empleados por causas tales como su edad, formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias.

• Escasa flexibilidad organizativa: Es de carácter institucional, la cual considera las normas, reglas, códigos, pautas de conducta y redes de relaciones internas de la organización.

Se tiene que tomar en cuenta que la resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, se puede presentar de manera individual, grupal u organizacional. La introducción de dichos cambios de manera sorpresiva y sin alertar al trabajador, regularmente provocan la resistencia al cambio y resulta ser siempre difícil.

Un fenómeno que se tiene que considerar en la resistencia individual, es la inercia y rigidez del cambio, ya que tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar una nueva adaptación. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan la resistencia provocada por el cambio.

En base a lo comentado anteriormente se puede mencionar que los actuales modos de conducta, han sido el resultado de un aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social. Se debe de tomar muy en cuenta que todo lo que cambie lo habitual aparece como difícil y peligroso (tanto individual como organizacional). Esa resistencia abarca también una pérdida de prestigio en caso de fracaso o aun de menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como frente a la imagen que tiene de sí mismo.

Las personas

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