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Limitaciones de la gestion del talento humano


Enviado por   •  23 de Julio de 2012  •  Monografías  •  3.553 Palabras (15 Páginas)  •  693 Visitas

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LIMITACIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Este libro ha sido escrito con una perspectiva especializada que destaca principal¬mente el lado humano de las organizaciones y el tipo de beneficios que puede traer atenderlo. No obstante, siempre hemos reconocido las limitaciones de la Gestión del Talento Humano. No será la respuesta total al conflicto y la frustra¬ción, pero sí puede reducirlos. Es una forma de mejorar, no una respuesta abso¬luta a los problemas. Más aún, es solamente una parte de toda la trama de la organización. Podemos analizar Gestión del Talento Humano como un te¬ma separado, pero para aplicarlo deberemos integrarlo a toda una realidad. Un mejor comportamiento organizacional no resolverá el desempleo, ni tampoco soslayará nuestras deficiencias. No puede ser el sustituto de la falta de planeación, la organización inepta, o los controles inadecuados. Es sólo uno de los muchos sistemas que funcionan dentro de un sistema social mayor.

Desviación del comportamiento

Las personas que carecen de una comprensión sistemática pueden generar una desviación en su comportamiento, lo que les proporciona una perspectiva estre¬cha que se centra solamente en satisfacer las experiencias de los empleados y subes¬timar el sistema más amplio de la organización y su relación con todos sus públi¬cos. Esta condición frecuentemente se denomina visión de túnel, debido a que los criterios se forman estrechos, como cuando alguien trata de ver a través de un túnel. Puede verse solamente un pequeñísimo final del túnel y dejar de lado todo el paisaje.

Debería ser evidente que al exagerar el interés por los empleados se pierda el propósito de juntar a la gente como fuerza de trabajo para generar los produc¬tos organizacionales para la sociedad. Una Gestión del Talento Humano sólido debe ayudar a lograr los propósitos de la organización, no a sustituirlos. La per¬sona que ignora la necesidad de los demás como consumidores de los productos de la organización y subraya las necesidades de los empleados está confundiendo los conceptos de la verdadera Gestión del Talento Humano. Por otro lado, tam¬bién es cierto que quien enfatiza la productividad y su destino a las necesidades de los empleados está aplicando equivocadamente los conceptos de comporta¬miento organizacional. Éste, cuando es sólido, reconoce un sistema social en el que muchos tipos de necesidades humanas se atienden de distintas maneras.

Las desviaciones en el comportamiento suelen confundirse y dañar a los em¬pleados tanto como a la organización. Algunas personas, a pesar de sus buenas intenciones, abruman de tal modo a otros, que los reducen a una indignidad de¬pendiente y también improductiva. Éstos se sienten contentos, pero no realiza¬dos. Encuentran excusas por sus equivocaciones en lugar de asumir la responsabi¬lidad de su desarrollo. Carecen de autodisciplina y autorrespeto; como sucedió hace años con la administración científica, el interés por los empleados mal enten¬dida por sus partidarios puede convertirse en algo dañino.

Tanto los trabajadores como los gerentes pueden perjudicar a otros empleados con demasiado interés y cuidado. El siguiente ejemplo ilustra estas condiciones.

Edna Harding era empleada en una oficina gubernamental. Su padre padecía inestabilidad mental y se había pensado en enviarlo pronto a una institución de salud. La preocupación que tenía la empleada se au¬mentaba por el hecho de que su padre continuamente llegaba al lugar en que ella trabajaba y esperaba en los pasillos a la hora del refrigerio y por la tarde también. Su apariencia no era muy agradable, y en oca¬siones murmuraba. Algunas veces le acompañaba a la oficina, crean¬do situaciones bochornosas para ella. Sus compañeras demostraban simpatía y atenciones y algunas de ellas le ayudaban en el trabajo cuando ella no se sentía bien. Como este problema estaba disminuyen¬do su productividad, el supervisor finalmente decidió impedir que se aceptara la presencia del padre de la empleada, manteniéndolo fuera del edificio. El supervisor permitió que las compañeras de Edna conti¬nuaran ayudándole en su trabajo, mientras se internaba el padre en alguna institución.

Aún después de la internación del padre, Edna continuó permi¬tiendo que le ayudaran en su trabajo. Pronto resultó que tanto las compañeras como el supervisor que anteriormente la había apoyado, le ayudaron tanto a llevar su carga, que la volvieron dependiente de ellos, como lo hubiera sido de una muleta. Disfrutaba tanto de su sim¬patía y ayuda, que parecía incapaz de hacer el trabajo que anterior-mente hacía. Se convirtió en "inhabilitada", como si verdaderamente hubiera tenido algún problema físico, debido a que el exceso de cuida¬do y las buenas intenciones de otros así lo provocaron. Observando estos resultados negativos, el supervisor inteligentemente insistió entre los demás empleados para que disminuyeran su ayuda y también su atención hacia Edna. Lenta y dolorosamente, el desempeño de la em¬pleada volvió a la normalidad.

La ley de beneficios decrecientes

La sobreatención a los conceptos de la Gestión del Talento Humano puede pro¬ducir resultados negativos, como lo determina la ley de beneficios decrecientes. Constituye un factor limitante en la Gestión del Talento Humano, al igual que lo es en las finanzas. En economía, la ley de beneficios decrecientes se refiere a una cantidad cada vez menor de productos adicionales cuando se añade más de un insumo a una situación económica. Después de llegar a cierto punto, el rendi¬miento de cada unidad adicional del insumo tiende a disminuir. El rendimiento agregado eventualmente puede llegar a cero y declinar todavía más al agregarse unidades adicionales del insumo.

Por ejemplo, un agricultor que tenga un trabajador a cargo de cinco hectáreas de tierra puede duplicar la producción al contratar a otro trabajador. Iguales resultados pueden ocurrir duplicando la fuerza de trabajo a cuatro personas, pero muy pronto se llegará a un pun¬to en que el aumento de producción consecuentemente del trabajador será menor o mayor. La producción decrecerá conforme la tierra se va llenando de trabajadores, la coordinación se deteriorará y no podrá cosecharse debido al exceso de gente

La ley de resultados decrecientes funciona de manera similar en la Gestión del Talento Humano. Dicha ley explica que en determinado nivel el aumento de una práctica deseable produce beneficios decrecientes y éstos llegan a cero; posteriormente los resultados van siendo más negativos, conforme se aumentan más las acciones. Este concepto

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