MANEJO DE CONFLICTOS

¿QUE PASARIA SI HAY UN CONFLICTO?

Un conflicto no tiene nada de divertido. Resulta estresante, desagradable, distrayente, intruso y molesto.

Costos: dinero tirado

Un conflicto tiene dinero si es que no lo sabemos llevar nos causara muchos costos de conflicto como:

• Tiempo malgastado: el tiempo es oro, las empresas pagan a los empleados por su tiempo.

• Malas decisiones: todos los empleados de la empresa toman decisiones en el trabajo. Una decisión sin información es mala

• personal perdido: las entrevistas aplicadas a los trabajadores que se despiden

• Reestructuración innecesaria: los directivos reestructuran el diseño y el flujo del trabajo para reducir la interacción entre empleados conflictivos.

• sabotaje, robo y daños: se produce un sabotaje encubierto de los procesos laborales cuando los empleados se sienten enfadados con su jefe.

• reducción de la motivación: la motivación de la mayor parte para realizar un buen trabajo se erosiona por la tensión casi invisible de intentar seguir adelante con una persona al lado.

• tiempo de trabajo perdido: el absentismo se asocia al estrés laboral , especialmente al estrés de los conflictos crónicos con los compañeros.

• Costos de salud: La atención medica proporcionada a los empleados enfermos o heridos supone un costo para el dinero de la empresa.

Costos jurídicos

Conflictos formales: son conflictos que implican oficialmente a mediadores, árbitros, abogados, personal del departamento de relaciones laborales u otros profesionales de la solución de litigios

Conflictos informales: son conflictos que no implican a partes externas en el proceso de resolución

Riesgos: torpedo a la vista

A veces las cosas que son realmente malas aparecen como de la nada. Las complejas y múltiples causas de nuestra conducta pueden no ser aparentes, pero todos los acontecimientos conductuales tienen su causa

A continuación analicemos más de cerca.

 Violencia en el lugar de trabajo: Es la amenaza más importante para la seguridad en las grandes corporaciones norteamericanas

 Sindicalización, huelgas: con seguridad la formación de sindicatos y las huelgas de los trabajadores son peligrosas para la salud fiscal de las empresas y de sus accionistas.

 Pleitos por represalias: son los que se originan porque alguien que se encuentra a disgusto espera hacer daño a otro.

Sugerencias para evitar conflictos

No hay un método garantizado para evitar un conflicto, pero hay algunas cosas que se pueden hacer para minimizar las consecuencias negativas del mismo.

• Sea sensible a las relaciones entre sus empleados. Su trabajo no solo consiste en asegurarse en que los trabajadores hacen el suyo, sino también en averiguar como lo hacen.

• Anime a los trabajadores a ir a hablar con usted. No se responsabilice de responder los conflictos, pero haga lo que pueda para sacarlos a la luz.

• Analice los conflictos para determinar las causas, tanto directas como indirectas. Cuando mejor comprenda un conflicto, más eficazmente podrá resolverlo.

CÓMO RESOLVER CUALQUIER CONFLICTO

Resolver conflictos de forma que tenga resultados positivos para la relación de las partes, y para la organización o sociedad de la que forman parte, no es algo que llegue de manera tan natural.

Los tres métodos

Hay tres métodos para resolver cualquier conflicto:

• Conflicto de poder: enfocar la situación como un conflicto ganador-perdedor

• Litigio de derechos: funcionan admirablemente , aun no a la perfección, para establecer casos de derecho civil que llevan a cabo a las personas en litigio

• Conciliación de intereses: si hay un método mejor . y ese método puede emplearse casi en todas las ocasiones en que nuestros marcos perceptivos nos hagan ver los conflictos como situaciones ganador-perdedor.

La reconciliación de interés y la colaboración no son debilidad, sino inteligencia.

El conflicto tiende a distraer nuestra atención de los intereses reales, creando otros intereses, que son sobrevivir o vencer. Estos intereses más básicos e instintivos pueden eclipsar a los otros y dificultar la solución del conflicto.

¿INSTINTOS?

No conviene seguir los instintos. Es muy probable que su primera reacción sea equivocada. La respuesta luchar o huir es una respuesta fisiológica al peligro. Se centra en lo negativo de una situación. Una reacción natural que ahorro vidas en tiempos de nuestros ancestros es probable que dañe las relaciones laborales y que genere mas situaciones de peligro.

Tenemos que trabajar con personas que se comportan de formas que percibimos como amenazas a nuestros propios intereses, incluso con aquellos cuya confianza y colaboración debemos ganarnos de alguna manera.

Distanciamiento y coerción

Distanciamiento: La forma actual del reflejo de huida. Su objetivo es preservar nuestra seguridad evitando el contacto con nuestros enemigos.

Coerción

La forma actual del reflejo de lucha. Su objetivo es preservar nuestra integridad derrotando a nuestros enemigos.

Un método mejor

Veamos que esas tres herramientas tienen en común:

Primero: tiene que haber un dialogo. El sentido común y la experiencia de la vida nos enseñan que si no hay diálogo, no puede haber solución, es decir, no puede haber solución consensuada basada en el interés.

Segundo: el dialogo debe estar protegido. Las interrupciones, las distracciones y las intrusiones deben evitarse.

Tercero: el dialogo debe venir facilitado por alguien que lleve a cabo tareas principales de mediador.

Por tanto, estamos aprendiendo a pensar en la forma de salir del conflicto. Este es el núcleo de la cuestión que debemos mantener en la cabeza; para lograr una solución consensuada al conflicto, debemos mantener un dialogo mediado en un contexto gestionado.

No podemos elegir los hechos de una situación conflictiva, pero podemos elegir el marco, es decir, nuestra percepción de la situación, nuestras suposiciones y nuestras interpretaciones

COMO RESOLVER UN CONFLICTO ENTRE OTROS

Opciones

• Ignorar. A veces, los conflictos desaparecen si se los ignora, pero con mayor frecuencia se vuelven peores.

• Amenazar. A veces, la gente pone algo de su parte para contemporizar, pero con mayor frecuencia surgen amenazas solapadas y terminan por colaborar aun menos.

• Separar. A veces, la cantidad de interacción precisa entre las personas en conflicto se puede reducir separándolas físicamente o reestructurando sus tareas sin que se afecte la productividad.

• Despedir. Librarse de las personas conflictivas resuelve el conflicto completamente, pero puede resultar muy costoso.

• Aconsejar. A veces se puede asesorar individualmente a los trabajadores para conducirlos a la resolución del conflicto.

A veces resulta positivo tratar los pros y los contras de las opciones con un profesional de recursos humanos o con otro experto en asuntos de personal. Pero no suponga que ellos conocen todas las opciones. La mediación jerargica sigue siendo una herramienta nueva que muchos expertos en relaciones humanas desconocen.

Mediación jerargica

Un método mejor que puede emplear para manejar este problema es actuar como tercera parte imparcial para ayudar a encontrar una forma de trabajar juntos, que ambos pueden aceptar y que, al mismo tiempo satisfaga las necesidades de la empresa para ello tiene que hacer lo siguiente:

Etapa 1: decidirse a medir

Aparte de considerar las opciones de que dispone, debe tomar en cuenta otros factores. Toda buena decisión es una decisión informada

¿Es apta la herramienta para el problema?

A corto plazo. La mediación es una herramienta para planificar el futuro. No para juzgar el pasado. No podemos cambiar el pasado pero si el futuro.

¿Quién define el problema?

Escucha las ideas de los trabajadores en conflicto sobre la situación. Pero pero no les deje definir el problemas a resolver por mediación. Si no queda claro cuál es el problema, pregúntese ¿Por qué me preocupa su conducta?. Su respuesta será probablemente un buen punto para averiguar el problema empresarial causado por el conflicto.

Etapa 2: Mantener reuniones preliminares

Lo primero que hace es programar una reunión en privado. En cada una de estas dos reuniones preliminares pretende conseguir cuatro cosas.

I.Escuchar las dos versiones de la historia: escucha la versión de cada uno sobre

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