MOTIVACION

Motivar a los demás

Claves para la motivación

Para lograr una visión, los líderes deben asegurarse que las personas están siempre en armonía durante lo que puede ser un proceso largo y arduo. La clave para mantener a la gente con energía y moviéndose por el mismo camino es la motivación.

Los líderes no logran sus objetivos por la fuerza o al empujar a las personas en una determinada dirección. En cambio, los líderes exitosos obtienen los resultados que buscan al apelar a las motivaciones interiores, las necesidades y los deseos de la gente.

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Utilice factores externos para motivar

La motivación es el arte de conseguir que los demás hagan lo que usted quiere que hagan porque ellos quieren hacerlo.

—Dwight Eisenhower

Hay muchas maneras de hacer que la gente se motive. Un enfoque popular se basa en la mejora de los factores que son externos a la tarea específica que una persona realiza. Estos factores "externos" son aspectos de un trabajo que están relacionadas con el entorno de trabajo, no con el contenido del trabajo en sí. Los factores externos incluyen:

• Las políticas de la empresa y los beneficios

• Condiciones de trabajo

• Salario y otras formas de compensación

• Estatus

• Seguridad en el empleo

Algunos expertos han demostrado que los incentivos enfocados a aspectos externos sólo proporcionan un medio de motivación a corto plazo. Argumentan que, para ser eficaz y mantener a la gente avanzando, los líderes deben proporcionar continuamente premios, mientras suben cada vez más las apuestas. Usando sólo factores externos para motivar a los empleados puede hacerse muy costoso con el tiempo.

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Aproveche fuentes internas de motivación

Una alternativa y un enfoque más sostenible para la motivación se basa en aprovechar el deseo de los empleados de realizar logros. Usando este enfoque, los líderes tratan de inspirar a la gente, enriqueciendo sus puestos de trabajo y dándoles amplias responsabilidades que aumentan su satisfacción en el trabajo en general. Este tipo de motivación se basa en factores "internos" que están relacionados con el contenido del trabajo (la naturaleza del trabajo en sí). Los factores internos de motivación son:

• Logros en el trabajo

• Feedback directo de las personas internas y externas a la empresa acerca de la calidad de su trabajo

• El trabajo en sí

• Un sentido de responsabilidad por el trabajo que está haciendo

• Oportunidades de crecimiento o de aprendizaje

Algunos expertos señalan que la presencia de una fuerte estructura de recompensa externa disminuye la capacidad del individuo para reaccionar ante los factores de motivación interna. Otros sostienen que estos dos medios de motivar son complementarios, y que los líderes deben esforzarse para proporcionar cuanto sea posible. Una cosa es cierta: todas las personas tienen motivaciones, necesidades y deseos individuales. Debido a esto, van a estar motivados por diferentes factores.

Descubrir lo que motiva a las personas a nivel individual es fundamental. Tomarse el tiempo para descubrir lo que inspira cada una de las principales partes interesadas, y elaborar el plan que mejor satisfaga sus necesidades, ayudará a asegurar que las personas se mantengan motivadas a largo plazo.

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Celebre los éxitos

Celebrar los hitos, ya sean grandes o pequeños, es fundamental para mantener a la gente motivada. Los buenos líderes no sólo reconocen a los individuos por sus esfuerzos, sino también el concluir con éxito los objetivos a nivel de grupo, unidad y organización.

Anuncie cada hito alcanzado o proyecto terminado a la alta dirección, colegas e incluso partes interesadas externas. Reconozca a todos los responsables de lograr el hito y esfuércese para proporcionar a cada persona el tipo de "recompensa" que más la motiva.

Tomarse el tiempo para celebrar es esencial, ya que reconoce el trabajo duro de las personas, eleva la moral y ayuda a mantener el impulso necesario para lograr su visión.

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Ver También

Pasos para crear el impulso hacia adelante

Energizar a personas difíciles

Gente que no sigue

No todos comparten su visión. ¿Cómo puede motivar a los empleados que no lo quieren seguir?

Idea Clave

En un mundo ideal, cada uno en su organización estaría inspirado por su visión y dispuestos a trabajar hacia sus objetivos finales. Sin embargo, en realidad, es probable que encuentre personas que no quieren seguir su ejemplo. Por muy tentador que sea hacer caso omiso de estas personas, usted debe tratar con ellos de frente. Si los deja solos, pueden socavar sus esfuerzos al reducir los niveles de productividad y el estado de ánimo del grupo.

Al tratar de motivar a los empleados difíciles, los líderes inexpertos suelen cometer el error de olvidar que cada uno tiene diferentes impulsos de motivación, valores y prejuicios. Ellos piensan que si posicionan su punto de vista de una manera determinada y utilizan el idioma "correcto", los empleados problema verán la lógica de sus puntos de vista. Lamentablemente, los esfuerzos de este tipo están condenados al fracaso. Así que, ¿cómo revitaliza a la gente difícil?

Para poder motivar a los empleados problema, debe descubrir sus motivaciones internas.

Todo el mundo tiene motivación, sólo que pueden no estar dirigidas de manera efectiva en el lugar de trabajo.

Como líder, entonces, su papel no es tratar de motivar a sus empleados problema, sino más bien ayudarles a motivarse a sí mismos. En lugar de tratar de imponer una solución a sus empleados, trabaje con ellos para descubrir las barreras que les impiden alcanzar las metas deseadas.

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Un enfoque de etapas para motivar a un empleado problema

Las siguientes etapas pueden ayudar a aprovechar la motivación intrínseca de un empleado:

1. Haga una evaluación del empleado y el problema. Trate de comprender mejor el problema. Intente ver la situación desde el punto de vista del empleado. Localice cualquier contexto o las relaciones que pueden estar influyendo en su comportamiento. Considere estos factores por separado.

o La persona que carece de motivación. A través de conversaciones informales con el empleado y otros colegas, conozca sus impulsos y pasiones y lo que podría estar bloqueándolas. Pregúntese a sí mismo lo que podría resultar si esos impedimentos se retiran de alguna manera.

o Usted mismo. Pregúntese cómo podría estar contribuyendo al problema. Luego, pregúntele a la persona en cuestión y a sus colegas la forma en que lo perciben a usted. Puede descubrir que usted es la principal causa de la falta de motivación de esa persona. Sin saberlo, usted podría estar desmotivándola por acciones que la hacen sentir que no se preocupa por ella. O peor, usted puede estar envuelto en un ciclo de desconfianza, micro gestión y bajo desempeño que predispone el individuo al fracaso.

o El contexto. Pregúntese si existe algo en la situación actual que podría estar sacando lo peor de la persona (o de usted). ¿Hay algo que sucede o que recientemente sucedió en su organización, como una reestructuración o un despido, que pueden estar agregando estrés?

2. Considere una variedad de posibles resultados. Cambie activamente su mentalidad de tratar de lograr una única y predeterminada "solución" al problema del empleado (por ejemplo, debe mejorar su desempeño en un lapso de tiempo determinado o va a ser despedido) a estudiar diversas posibilidades (por ejemplo, debe ser trasladado a otro departamento o función, o necesita una mejor capacitación). Esté abierto a los cambios a su solución predeterminada, ya que éstos pueden generar alternativas sorprendentemente ricas.

3. Reúnase para discutir el problema y llegar a una resolución. Este proceso culmina en un reunión cara a cara con el trabajador problema, idealmente se lleva a cabo en un espacio neutral, como una sala de conferencias. Durante la reunión, usted debe:

o Afirmar el valor que la persona tiene para su organización con el fin de que la reunión empiece con el pie derecho.

o Describir el problema desde su perspectiva.

o Hacer preguntas para indagar sobre la hipótesis que usted ha hecho sobre la situación. ¿La persona tiene claro cuál es su papel y las expectativas que se tiene sobre ella? Estas preguntas probablemente no sólo expondrán sus diferencias, sino que también revelarán las áreas en que están de acuerdo.

o Trabajar con el individuo para ayudarle a "resolver" el problema. Invite al empleado a sugerir tácticas para resolver el problema. Utilice el conocimiento que ha adquirido de lo que le motiva para guiar el proceso. La resolución que determinen de mutuo acuerdo debe acomodarse a las motivaciones de la persona.

Aunque encauzar a un empleado problema lleva tiempo y energía, vale la pena la inversión. Los beneficios de usar este método se extienden mucho más allá de la situación y la persona específica; el método eleva la moral y puede ayudar a motivar a los demás. Además, sus esfuerzos enviarán el mensaje de que está dispuesto a lidiar con las dificultades de frente, en lugar de simplemente despedir a los empleados problema.

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Actividad

Motivar a un empleado problema

Energizar a personas difíciles

Un enfoque de etapas para motivar a un empleado problema

Actividad: Motivar a un empleado problema

Motivar a un empleado problema lleva tiempo y energía. Manejándolo correctamente, es un esfuerzo que vale la pena.

Hank ha sido uno de sus subordinados directos en el departamento de producción por dos años. Aunque su trabajo es generalmente sólido, a menudo parece carecer de una motivación real para sobresalir. También tiende a adoptar una actitud pesimista en los nuevos proyectos. Le preocupa que esta actitud pudiera afectar negativamente a otros empleados.

Usted quiere motivar a Hank. ¿Cuál de los siguientes pasos no tomaría?

Buscar otras oportunidades en la empresa para Hank

Opción correcta. Es demasiado pronto para concluir que Hank debe ser trasladado a otro lugar en la empresa. El primer paso para motivar a Hank debe ser aprender más acerca de los intereses de Hank.

Preguntar a otros miembros del equipo en qué proyectos han visto a Hank emocionarse en el pasado

No es la mejor opción. En realidad, esto sería un buen primer paso para abordar la falta de motivación de Hank. Si los compañeros del equipo de Hank lo han visto emocionarse en determinados proyectos en el pasado, tal vez su actual falta de motivación tenga que ver con los tipos de proyectos que usted le está asignando.

Revisar el currículum de Hank para ver sus experiencias e intereses anteriores

No es la mejor opción. En realidad, esto sería un buen primer paso para abordar la falta de motivación de Hank. Los trabajos anteriores de Hank, su educación e intereses fuera del trabajo lo ayudan a saber dónde están sus pasiones. Después puede discernir qué está bloqueando estas pasiones en su trabajo.

Usted revisa el currículum de Hank. Nada le indica que iba a estar insatisfecho en su trabajo actual. A continuación, trata de hablar con sus compañeros de equipo. Algunos de ellos han trabajado con Hank durante más de dos años, incluyendo el tiempo antes de que usted se convirtiera en jefe del departamento. Varios de estos empleados dicen que Hank solía ser un trabajador muy positivo, energético y de carácter excepcional. En algún momento pareció perder interés en los proyectos.

Teniendo en cuenta esta información, ¿Cuál de las siguientes razones se puede descartar como explicación de la pérdida de motivación de Hank?

Problemas personales

No es la mejor opción.

No es la mejor opción. El currículum de Hank y sus conversaciones con sus colegas no le proporcionaron información acerca de un problema personal. Así que no puede descartar esta posibilidad como una posible explicación para la falta de motivación de Hank.

Conflictos con su estilo de gestión

No es la mejor opción. Al parecer, el comportamiento de Hank comenzó a cambiar cuando usted empezó a liderar el departamento de producción. Así, no se puede descartar conflictos con su estilo de gestión como una posible explicación para la actual falta de motivación de Hank.

La falta de conocimientos necesarios

Opción Correcta. Dada su propia experiencia, usted sabe que Hank es generalmente un trabajador sólido. Y de acuerdo con otros miembros del equipo, él había tenido un desempeño aún mejor en el pasado.

Usted se reúne con Hank para hablar de su aparente falta de entusiasmo. Después de algunas preguntas, se hace evidente que Hank tiene algunas dificultades con su estilo de gestión. Usted ha tenido un gran éxito al animar a sus subordinados directos a resolver problemas y desarrollar planes para alcanzar los objetivos del departamento por su cuenta. Hank prefiere el estilo de su predecesor, que daba a los miembros del personal mucho más incentivos y reconocimiento por trabajar colectivamente en los problemas y proyectos.

¿Qué debe hacer ahora para continuar abordando el problema de motivación de Hank?

Ofrezca patrocinar un proyecto de grupo en el corto plazo, mientras que proporciona coaching a Hank para tener más iniciativa en la creación de proyectos de grupo por su cuenta a largo plazo.

Opción Correcta. Al adaptar su estilo de gestión en el corto plazo para satisfacer el deseo de Hank por más trabajo colaborativo, le demuestra a Hank que usted lo valora y respeta. Y al darle coaching para tomar más la iniciativa en la organización del trabajo de colaboración en el futuro, usted se mantiene fiel a su estilo de gestión preferido y más eficaz.

Esté de acuerdo en usar un estilo de gestión más "orientado al equipo".

No es la mejor opción. Cambiar su estilo de gestión para satisfacer a un empleado no es la mejor idea, ya que usted ha generado excelentes resultados con sus otros empleados al usar este estilo.

Explique las ventajas de su estilo de gestión a Hank e invítelo a hacer un mayor esfuerzo para adaptarse a ese estilo.

No es la mejor opción. Pedir a Hank que se adapte a un entorno de trabajo más independiente sin ayudarle a adquirir las habilidades para organizar proyectos de grupo por su propia voluntad, sólo puede alejar más a Hank.

Motivar a un empleado problema lleva tiempo y energía. Manéjelo correctamente, y el esfuerzo valdrá la pena.

Salir de la actividad

Creación de un entorno de trabajo que motiva

El entorno de protección

Cuando los líderes ofrecen su visión de un nuevo futuro, ellos reconocen que el cambio requerido viene con retos inherentes. Ellos reconocen que un cierto nivel de estrés es saludable y necesario para que el cambio se produzca. Sin embargo, también sabemos que las personas no pueden o no van a aprender nuevas formas de hacer las cosas si se sienten ansiosos o abrumados.

Para ayudar a motivar a la gente sin inmovilizarlos, establezca un ambiente de protección, un espacio "seguro" en la organización en el que los conflictos, emociones y tensiones relacionadas con el cambio asociado con la visión pueden ser resueltos.

En las primeras etapas de la aplicación de una visión un líder puede establecer un ambiente de protección para que el equipo pueda hablar abiertamente sobre los retos iniciales, para definir y debatir los temas y para aclarar los supuestos. Con el tiempo, es probable que el ámbito de las cuestiones debatidas se amplíe.

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Manejar los conflictos destructivos

Mientras que un cierto nivel de conflicto es normal, es su responsabilidad como líder determinar si es destructivo o constructivo. El conflicto destructivo socava la confianza que es vital para una relación de trabajo e incluye:

• Los ataques personales, ya sea directamente o por medio de chismes

• Uso de chivo expiatorio

• Incesantes quejas sobre cuestiones irrelevantes o de fuerzas externas que no pueden ser controladas

Maneje los conflictos destructivos al reconocer el problema y utilizar la persuasión u otro modo desplegando su poder como líder para resolver el conflicto.

Los conflictos constructivos, por otra parte, se refieren a las perspectivas divergentes sobre sus tareas más importantes o las prioridades y necesidades a ser incorporados en su visión. Haga preguntas dirigidas para señalar los problemas, entonces insista en que sus empleados discutan abiertamente y encuentren soluciones.

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Regule la angustia

En un entorno de cambio, el líder es responsable de regular la angustia que sienten los miembros del equipo, lo que implica garantizar que los miembros del equipo sigan motivados y en control de sus cargas de trabajo. Los líderes eficaces son los dueños de la secuencia y el ritmo de trabajo. Ellos saben cómo priorizar y ordenar las tareas para minimizar la confusión y el caos. Los líderes exitosos no se esfuerzan por eliminar todos los factores de estrés de su equipo, sino que ayudan a los miembros del equipo a aliviar su gestión.

Usted puede establecer un ambiente de protección que fomente la motivación al:

• Tratar a todo el mundo, en todos los niveles de la organización, con el mismo respeto

• Dar a las ideas de todo el mundo una consideración seria

• Ser justo, amable y cortés en todo momento

• Ser honesto, admitir cuando comete un error o cuando no tenga una respuesta

• Nunca desanimar a las personas

• Proteger a su unidad o grupo mediante la definición de un límite alrededor de su gente y protegerlos de la interferencia, ir a "batear por su equipo" (hacer su mejor esfuerzo) para obtener los recursos que necesita, y mostrar valentía al dar la cara por su gente

• No tolerar chivos expiatorios o culpar erróneamente a otros

• Utilizar todas las oportunidades razonables para fomentar el crecimiento profesional de los demás

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Beneficios de un entorno de protección

Establecer un entorno de protección otorga muchos beneficios:

• Refuerza la confianza entre todos los interesados

• Fuerza a la gente a abordar las cuestiones

• Fomenta una actitud positiva

• Mantiene los principios de respeto mutuo y consideración

• Protege a sus miembros

• Ayuda a un líder a abordar el conflicto necesario para alcanzar los objetivos

En un entorno de protección los miembros del equipo deben sentirse a gusto compartiendo los temores, frustraciones y el dolor asociado con la realización de una nueva visión. Uno de sus mayores desafíos, entonces, es ser capaz de comprender y empatizar con la experiencia de los miembros del equipo sin "aflojar" en la tensión necesaria para ver la visión realizada.

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Actividad

¿Ha creado un ambiente de protección?

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Consejos para crear un ambiente de trabajo estimulante

Lista para establecer credibilidad y construir un entorno de protección

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