Mano De Obra

MANO DE OBRA

El coste de mano de obra o coste de personal se puede definir como la retribución total del esfuerzo humano aplicado al proceso de producción o servicio que realiza la empresa. En un sentido específico, está formado por el conjunto de costes incurridos por la empresa como equivalente monetario de las remuneraciones o de las prestaciones del personal que emplea. Este tipo de costes tiene en muchas empresas una relevancia de primer orden por su importancia en la estructura de costes totales.

El problema fundamental radica en que el devengo del gasto y la incidencia delcoste no suelen corresponderse así como tampoco son uniformes la temporalidad enque se efectúa el pago y el montante del mismo. Este hecho viene motivado por la existencia de pagas extras, los días de vacaciones, etc.,

El gasto de personal para la empresa recoge las cantidades adeudadas pormano de obra durante el período considerado.

El coste de personal para la empresa recoge todas aquellas cantidades que efectivamente ha supuesto la aplicación del trabajo de la mano de obra en el período.

Es decir, además del gasto debe incluirse como coste del período la parte proporcional de cualquier gratificación o servicio que la empresa ofrezca a sus trabajadores. Como ejemplo cabe citar, el coste de las pagas extraordinarias de todo el año ( el trabajo realizado en enero justifica parte de las pagas de junio y diciembre, o más si las hubiera), deben repartirse entre todos los meses. Otro ejemplo es el disfrute de las vacaciones pagadas por parte de los empleados (normalmente 30 días) suponen un coste para la empresa que debe repartirse entre el resto de los 11 meses del año. La realización este reparto de los costes de pagas extraordinarias y coste de las vacaciones sí como de otros costes (fiestas no recuperables, huelgas, enfermedades, permisos, etc.) entre todos los meses del año supone un prorrateo de los mismo, lo que motiva que los gastos de personal contabilizados en un mes determinado no coincida con el coste de personal calculado para ese mismo mes. Profesor.-Ignacio De Martín-Pinillos Castellanos

A continuación se ofrece en primer lugar el tratamiento de los costes de personal según la Contabilidad de Costes y posteriormente el tratamiento que otorga la

Contabilidad Financiera a los gastos de personal revisando las equivalencias y diferencias entre ambas consideraciones.

Composición del coste de personal o coste de mano de obra

Según su asignación al objetivo de coste (producto, centro de coste), el coste

de personal se clasifica en:

Mano de obra directa (MOD): Puede ser medida y valorada de forma individual en relación con el producto o lugar de coste, es decir, se sabe que parte de este coste de personal corresponde a cada uno de los productos o secciones.

Mano de obra indirecta (MOI): Tan sólo se puede medir y valorar de forma global, ya que corresponde a varios productos o centros de coste, por lo que debe repartirse entre los mismos empleando una adecuada clave de reparto.

La consideración del coste de personal como fijo o variable dependerá de si las retribuciones al personal se realizan con relación al nivel de producción o ventas, en cuyo caso se considerará variable o por el contrario se realizan de forma independiente, siendo por tanto fijos. Del mismo modo, el personal contratado temporalmente constituye un coste variable.

El coste de personal está formado por las retribuciones que dicho personal percibe y además por otras cargas obligatorias impuestas por disposición legal. Vamos a detallar estos componentes:

1) Retribuciones

Las retribuciones se dividen a su vez en:

A) Retribuciones directas o salariales

Es el componente del coste que está relacionado con el desempeño del puesto de trabajo. Este concepto engloba los siguientes conceptos:

A.1.- Sueldo o Salario Base: Es aquella parte de la retribución fijada por la unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías profesionales en los convenios colectivos. Existe un Salario Mínimo Interprofesional que es fijado imperativamente por el Gobierno comoProfesor.-Ignacio De Martín-Pinillos Castellanos aquel por debajo del cual es ilegal trabajar por cuenta ajena. El Gobierno, previa consulta con los sindicatos y patronales fija anualmente su cuantía.

A.2.- Complementos Salariales: Son aquellas cantidades, que en su caso, deberán añadirse al salario base y que han de estar incluidas en algunas de las modalidades siguientes:

A.2.1.- Complementos Salariales Personales: Son aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajador que no han sido valoradas al establecer el

Salario Base. Ejemplos: Antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, títulos...)

A.2.2.- Complementos Salariales de Puesto de Trabajo: Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, es decir que se fundamenta en las particularidades inherentes al puesto de trabajo. Ejemplo: penalidad, toxicidad y peligrosidad; nocturnidad; tonicidad; responsabilidad, etc.

A.2.3.- Complementos Salariales por Calidad o Tiempo de Trabajo: Ejemplos:

Incentivos: Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual, podrán reclamar un ingreso económico superior al establecido;

Asistencia; Puntualidad; Horas extraordinarias: son horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada, su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo. A efectos de cotización se dividen en tres clases: A)

Estructurales: son aquellas que se pactan como tales o están ocasionadas por fuerza mayor (pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, períodos punta de producción,

etc.). El número máximo será de ochenta horas por trabajador al año. B) Por fuerza mayor: Aquellas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas a la actividad

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