Modelo Adkar

CONFERENCIA. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

MODELO ADKAR

En un entorno de cambios acelerados en todos los órdenes, conocer las causas que los generan y las posibilidades de desarrollo en las organizaciones para enfrentarse a ellos, ocupa un lugar predominante en el estudio de los fenómenos organizacionales, ya que de no hacerlo así, nos enfrentaremos al peor de los males que aqueja a cualquier organización.

El modelo ADKAR contiene cinco etapas que deben cumplirse en orden secuencial para gestionar con éxito el cambio.

ADKAR por sus siglas en inglés de: crear conciencia, suscitar motivación, desarrollar conocimientos, fomentar aptitudes y reforzar cambios en una organización. Es el acrónimo de conciencia, el deseo, conocimiento, capacidad, y refuerzo (Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement).

Este modelo consta de cinco etapas:

1. Conciencia del cambio. ¿Por qué es necesario el cambio? Éste es el primer aspecto clave para un cambio exitoso. Un individuo u organización tiene que saber por qué un cambio o una serie de cambios son necesarios, para ello es fundamental una planificación de la comunicación.

Conciencia para la necesidad del cambio.

• ¿Por qué está pasando el cambio?

• ¿Cuál es el riesgo de no cambiar?

2. Deseo. Con objeto de apoyar la participación en el cambio. Bien el individuo o los miembros de la organización deben tener la motivación y el deseo de participar en el cambio o cambios. Naturalmente, el deseo de apoyar y ser parte del cambio sólo puede ocurrir después de la plena conciencia de la necesidad del cambio.

El deseo para soportar el cambio.

• La motivación personal para soportar el cambio.

• Manejo organizacional para soportar el cambio.

3. Conocimiento. Para saber cómo cambiar. Saber por qué hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización debe saber cómo cambiar. Dos tipos de conocimiento deben ser abordados: el conocimiento acerca de cómo cambiar (lo que debe hacer durante la transición) y el conocimiento sobre cómo continuar una vez que el cambio se lleva a cabo.

Conocimiento en cómo cambiar.

• Conocimiento, habilidades y comportamientos requeridos durante y después del cambio.

• Entender cómo es el cambio.

4. Capacidad – Habilidad. Para implementar las nuevas habilidades y comportamientos. Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar nuevas habilidades y comportamientos para hacer que los cambios necesarios cristalicen. Durante y después del cambio, la persona debe ser apoyada a través de la práctica, entrenamiento y retroalimentación.

Habilidad para implementar nuevas destrezas.

• Habilidad para implementar el cambio.

• Barreras que restrinjan la implementación del cambio

5. Refuerzo. Para mantener el cambio. Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para estabilizar y mantener la nueva situación, de no ser así, probablemente se volverá a las condiciones iniciales, a su antiguo comportamiento.

Reforzar para mantener el cambio.

• Mantener mecanismos para el cambio en un lugar.

• Reconocimiento, premios, incentivos, logros.

Lo interesante del modelo es la relación que guarda entre la administración del cambio de los individuos y la administración del cambio de las organizaciones y así, al integrar los dos procesos asegura alcanzar los resultados del negocio.

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