Modelo ADKAR

MODELO ADKAR

Maria Jose Vargas Morales

Jair Orlando Patiño Garcia

UNIVERSIDAD JORGE TADEO LOZANO

FACULTAD DE CIENCIAS NATURALES E INGENIERÍA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

ESTUDIO DEL TRABAJO

BOGOTÁ

2019

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. ¿Qué es prosci?
3. ¿Qué es el modelo ADKAR?
4. ¿Para qué sirve?
5. ¿Cómo usar este modelo?
6. Ejemplo
7. ¿Qué hacer si necesito más de un paso?
8. Conclusiones del modelo
9. Bibliografía

1. Introducción

El siguiente trabajo lo hacemos con la finalidad de investigar, conocer y entender qué es y cómo funciona el modelo mundialmente conocido ADKAR desarrollado por prosci (organización líder en el mundo en investigación, desarrollo y publicación de Change Management) y cómo podemos aplicarlo en nuestro entorno laboral, además de recuperar la clase perdida del dia 1 de mayo de 2019.

La característica principal de este modelo es afianzar, consolidar y persistir en cuanto al cambio establecido en donde el origen y la esencia de toda esta labor se traduce en el talento humano buscando un mejoramiento continuo y un cambio con bases sólidas para su correcto sustento.

A continuación se informara un poco sobre prosci para contextualizar el tema y posterior a esto se brindará información clara y precisa sobre el modelo ADKAR enfocándonos en resolver inquietudes tales como ¿Qué es?, ¿Para qué sirve? y ¿Cómo implementarlo? dado un ejemplo para mayor claridad.

1. ¿Qué es prosci?

Su nombre proviene de la abreviación de “professional” (Pro) y “science” (sci)  se conoce como la mayor red de conocimiento y gestión del cambio actual, además es la organización líder en el mundo en investigación, desarrollo y publicación de Change Management, la cual fue fundada en el año 1994.

Su misión consiste en ayudar a las organizaciones a desarrollar competencias de Change Management desde ejecutivos hasta los empleados de primera línea. Actualmente más de 6.000 organizaciones de todo el mundo han adoptado su famoso modelo ADKAR, un modelo de cambio organizacional e individual para gestionar exitosamente  el lado humano del cambio.

Prosci apoya a las organizaciones en la construcción de capacidades de gestión de cambio a través del conjunto de programas de formación, recursos en línea, libros y publicaciones de Mejores Prácticas, Capacitación y Licencias del sitio. Su modelo a través del tiempo ha dejado resultados bastante favorecedores, su mantra resalta por el valor humano, la gente, los trabajadores o como ellos los catalogan, el alma del cambio.

“We started with a single question: Why do some changes succeed and other fail? The answer: the people side” (Empezamos con una simple pregunta: ¿por qué algunos cambios tienen éxito y otros fallan? La respuesta: el lado de la gente), este es un pequeño fragmento de su presentación.

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Imagen 1. Logo Prosci. Fuente: Internet

1. ¿Qué es el modelo ADKAR?

Como ya se pudo conocer es un modelo de gestión de cambio práctico que los Ejecutivos, Gerentes, Líderes de Cambio, Project Managers y otras personas involucradas en proyectos de cambio pueden utilizar para guiar sus actividades de cambio del día a día. Es también la principal herramienta para Gerentes y Ejecutivos para guiar a sus equipos a través del cambio.

ADKAR es un acrónimo y representa 5 etapas concretas que las personas deben alcanzar para hacer que un cambio sea duradero: Alerta, Deseo, Conocimiento, Aptitud, Reforzamiento. Cabe resaltar que este es un modelo aplicable tanto a nivel personal como organizacional y que está establecido de manera secuencial, es decir se deben cumplir los pasos como aparecen a continuación y no se deben saltar la una de la otra.

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Gráfico 1. Acrónimo ADKAR. Fuente: Elaboración propia.

1. ¿Para qué sirve?

Dentro de sus principales funciones a nivel organizacional podemos encontrar:

• Diagnosticar la resistencia de los empleados al cambio.
• Ayudar a los empleados a hacer la transición a través del proceso de cambio.
• Crear un plan de acción exitoso para el avance personal y profesional durante una iniciativa de cambio.
• Desarrollar un plan de gestión de cambio para sus empleados.

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Imagen 2. Mejora de personal. Fuente: Internet

1. ¿Cómo usar este modelo?

Cada una de las siglas simboliza un paso a seguir para cumplir su objetivo, los cuales se desglosan a continuación.

• (A) AWARENESS: Se trata de la “conciencia” orientada a la necesidad ineludible de un cambio, ya sea por motivos de mejora o por situaciones o relaciones que no van acorde al éxito al que se aspira, en este paso no se realiza ninguna accion, solo aplica la identificación y la conciencia de que es necesario emplear un cambio.
• (D) DESIRE: Una cosa es identificar el cambio y otra es tener el “deseo” de que el cambio sea realizado, en este paso tampoco se realiza una acción pero se evidencia la actitud y la voluntad de generar un cambio que abarque las falencias ya identificadas.
• (K) KNOWLEDGE: En este paso se resalta el “conocimiento” de cómo cambiar, dándole solución a preguntas tales como: ¿Qué vía o vías se adaptan más a cierto aspecto?, ¿qué parte hay que cambiar radical o parcialmente?, ¿qué cambiaría de forma extensiva una vez realizado el cambio principal?, ¿quién debe cambiar y de qué medida? El individuo ya ha tomado una decisión y ahora analiza seriamente la mejor manera de efectuar su transición.
• (A) ABILITY: Se entiende como la “capacidad” de dirigir acciones encaminadas al cambio, para implementar las transformaciones en los diferentes niveles que lo requieran y para acompañar al individuo a lo largo del proceso. El hecho de saber como hacer algo no implica que pueda hacerlo.
• (R) REINFORCEMENT: La última etapa es el “refuerzo”, encaminado a que los cambios ya realizados continuen dándose de manera satisfactoria, estableciendo también estrategias para erradicar las acciones que deben quedarse en el pasado.

1. Ejemplo

Vamos a explicar la situación de una organización que implementa un nuevo software para suprimir las hojas de cálculo y como se evidencia este cambio en los trabajadores para cada una de las etapas.

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