Modelo de soluciones

MODELO DE SOLUCIONES

1. Centro de productividad

Responsable de optimizar las estructuras y los resultados de dicha estructura. Manejo de recurso, eficiencia. Valor es generar resultados haciendo el mejor uso de recursos de la empresa posibles. Se trata de no malgastar dinero.

Apunta a la generación de valor a través del alineamiento de funciones, competencias, compensaciones y resultados de la organización 🡪 organigrama. La única forma de medir el desempeño del trabajador es hallar el indicador KPI.

• Diseño organizacional🡪 estructura que determina el valor de cada posición en la organización.

Funciones: Eliminar duplicidades o traslapes o lagunas de responsabilidad. Definir actividades funcionales. Identificar el objetivo del puesto y su contribución al negocio. Define el “costo” de la nómina (puesto, estructura en total)

• Organigrama tradicional: indica el numero de empleados en cada nivel, subordinados de cada puesto, relación de puesto. Puede expresar la insatisfacción laboral por inequidad (se encuentra al medir clima laboral)

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El puesto que cada colaborador ocupa debe estar determinado por una contribución. Un puesto que no contribuye o que ya lo hace alguien más. Gestión de persona debe estar atenta a no generar más gastos de la empresa de las que necesita. El puesto organiza a las personas a nivel de tareas y funciones

• Puesto: conjunto de funciones con una posición definida en el organigrama. Determino por

• MOF (manual de organización y funciones) 🡪lo que necesita la empresa
• el perfil de puesto🡪lo que debe tener el ocupantes

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Definición: Conjunto de funciones (tareas y obligaciones) con una ubicación definida en el organigrama de la empresa y que define las relaciones entre ellos (y entre las personas que lo ocupan).  Puede ser ocupado por una o más personas.

• Tarea: Labor que se atribuye a puestos simples y repetitivos. Ejemplo: imprimir, fotocopiar….
• Obligación: Labor más compleja que la tarea, más mental y menos física. Ejemplo: elaborar un reporte, realizar el análisis de cuentas, etc.
• Función: conjunto de tareas y obligaciones ejercidos de manera frecuente y que impacta directamente sobre la razón de ser del puesto.

Importancia:

• Critico y fuente de orden al interior de una empresa.
• Determina contribución, jerarquía, subordinación, pertenencia.
• Es la razón de ser de la relación empresa-colaborador. Tangibiliza el vínculo emocional o respeto mutuo.

“La Descripción y el Análisis de puestos, comprende una serie de procedimientos para reunir e indagar la información sobre sus contenidos , las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en el que las tareas son realizadas y que tipo de personas son contratadas para una posición específica”.

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MOF: contiene característica de la persona que va a ocupar el puesto. Posee: indicadores de cada área, hechos por ingenieros industriales. Competencias, pueden hacerlas psicólogos.

Importancia:

• Crítico y fuente de orden al interior de una empresa.
• Determina contribución, jerarquía, subordinación, pertenencia.
• Es la razón de ser de la relación empresa-colaborador. Tangibiliza el vínculo emocional o respeto mutuo.

Un organigrama (lógica de orden) debe ir acompañado de la cadena de valor de la empresa (lógica de valor que genera la empresa)

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En el caso de que una empresa no presente ningún equipo de gestión de persona, lo primero que se debe hacer es realizar un organigrama. A partir de ello, e debe entregar a gerencia montos de dinero necesario para hacer la debida organización

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• Sistema de compensaciones: compensaciones o retribuciones que obtiene el colaborador a cambio de su trabajo. Es percibido por el colaborador como una “Propuesta de Valor” de la empresa hacia él.

Conocer a la población de la organización es imprescindible para elegir una adecuada estrategia de compensación. Si hay poblaciones diversas, las empresas segmentan los tipos de compensación (vales, canastas, etc)

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