Organizaciones que aprenden en América Latina

Para cualquier organización, sin importar su tamaño, el sector en el que se encuentre, si es nacional, internacional o transnacional, pública o privada; gestionar de manera adecuada el conocimiento que genera es una estrategia que lastimosamente en américa latina poco o nada se aplica.

Resulta importante entonces, reflexionar sobre cuáles serían los principios o pilares sobre los cuales las empresas en Latinoamérica pudieran fundamentar la gestión del conocimiento para ser exitosas.

El primero de ellos es el capital intelectual, y se debe iniciar mencionando a Henry Ford (s.f) cuando afirma que “solo hay algo más caro que formar a las personas y que se marchen; no formarlos y que se queden”, haciendo alusión a la importancia para el aprendizaje organizacional invertir en sus empleados, invertir en el capital intelectual de la empresa.

En ese sentido, Sarur Zanatta (2013) expresa claramente que en las organizaciones existe un bien que no se puede identificar de manera física y está representado por las competencias del trabajador, esto es, que conocimientos tiene, cuáles habilidades ha desarrollado y qué actitudes refleja en su desempeño laboral en beneficio de la organización. Sin embargo, pareciera que a las empresas les causara temor capacitar, formar a sus empleados y que estos tomaran esos conocimientos y se ubicaran en un mejor empleo.

Entonces, existe una baja inversión en la formación y profesionalización del trabajador, limitándose a lo necesario para realizar la función para la cual fue contratado. El resultado de esa situación puede generar en el empleado una sensación de frustración y estancamiento porque no siente un progreso en su desempeño y tampoco en su carrera profesional. Seguramente, esta postura se afianza más en la cultura latinoamericana donde el trabajador es visto como un obrero, alejándose por completo de mentalidades empresariales que entienden al trabajador como un miembro del equipo.

Las empresas deben invertir en el capital intelectual, deben formar y enriquecer la labor del trabajador, generar valor, sin temor a que el empleado se vaya, en palabras de Richard Branson (s.f.), “entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar”, en otras palabras, como empresa, crea las condiciones para que tu colaborador se sienta a gusto y desarrolle su carrera.

El resultado de invertir en capital intelectual termina llevando a la empresa al segundo pilar o principio, generar investigación, innovación y desarrollo (I+I+D). Y en esto fallan la mayoría de las empresas en esta región.

Se cree erróneamente, que la investigación es un proceso de exclusivo de la educación o del sector de la salud, y en américa latina si se revisan los porcentajes que las empresas destinan para desarrollar investigaciones que permitan generar nuevos productos es casi nula. El siguiente gráfico muestra las principales economías que hacen innovación y en ella no se ve un país latinoamericano.

[pic 1]

Índice mundial de innovación 2020

Fuente: Informe mundial de innovación 2020. Global Innovation.

Drucker (1985), planteó que un empresario innovador constantemente realiza una destrucción creativa, es decir, reflexiona y analiza que todo proceso puede ser sujeto de ser mejora, cada producto o servicio puede ser llevado a un siguiente nivel, y esta afirmación se puede complementar con lo expresado por Schumpeter (1942) que invita al empresario a “revolucionar el patrón de producción al explorar una invención, o más comúnmente, una posibilidad técnica no probada, para producir un nuevo producto o uno viejo de una nueva manera”.

...