Paper Liderazgo HP

Evaluar al otro

En algún momento durante nuestra vida como líderes debemos evaluar formalmente el desempeño de nuestros colaboradores. Estamos hablando de la Evaluación Formal de Desempeño de mitad de año/ciclo o de fin de año/ciclo. Algunas personas lo hacen muy bien al igual que algunas empresas. Estas, crean complejas matrices en Excel u on-line y hacen extensivas capacitaciones para que podamos comprender “al detalle” (decimales incluidos) lo que debemos incluir en cada campo. Nada se omite. En realidad, olvidan incluir por lo menos dos “detalles” que son importantísimos: el porqué de la evaluación y los criterios a utilizar para decidir si tal persona se desempeña mejor que tal otra. Hablan del que, y omiten el cómo y el porqué.

1 | El Desempeño: Evaluar el desempeño implica determinar el valor del trabajo de una persona. En otras palabras, nos obliga a crear categorías (Alcanzó-No alcanzó, Bueno-Malo, Sirve-No sirve). Como las categorías las aplicamos a las personas (con las que además, debemos seguir trabajando) automáticamente nos duele el estómago, no nos gusta hacerlo y lo dejamos para el último momento posible. Cuando ese momento llega, ya es tarde. Entonces, solo nos queda improvisar. Como hemos improvisado, no podemos explicar a nuestro colaborador la decisión, la moral cae, el compromiso se resiente y el clima empeora.

¿Cómo podemos, entonces, realizar esta tarea de la manera menos dolorosa posible? Primero, revisemos algunas definiciones:

Desempeño es la realización de las funciones propias de un cargo o de un trabajo.

No se trata solo de realizar las funciones sino de cumplir con una meta, preferentemente SMART y, en el mejor de los casos, excederla. Este es el punto de partida, en el cuál vamos a definir qué vamos a medir. Veamos la definición de SMART y un posible ejemplo:          

Potencial es aquello que “no es aún” o “no existe aún”, pero tiene la posibilidad de ser o de existir en el futuro. Solemos utilizar en estos casos las frases “es un diamante en bruto” o “todavía hay tela para cortar”, pensando en esos rollos de tela que compramos en las tiendas. Hemos visto que nuestro colaborador no solo excede las metas, sino que acepta nuevos desafíos, es proactivo a la hora de resolver problemas, parece estar siempre motivado y deseoso de aprender. A las claras, tiene Potencial.

Actitud es la manera de comportarse o de obrar de una persona ante cierto hecho o situación (¿se acuerdan del vaso medio lleno o medio vacío?). La Actitud de una persona puede cohesionar equipos o destruirlos. Puede construirle una carrera o destruirla. Puede ponerlo del lado de los favoritos, o en la vereda de enfrente. No necesitamos explicar cuál es la actitud que queremos en nuestros equipos.

Talento es el conjunto de facultades o capacidades tanto artísticas como intelectuales de una persona. Tiene talento para negociar, vender o liderar personas. Le fluye, lo hace naturalmente, como quien canta sin esforzar la voz.

A la hora de evaluar el desempeño de una persona deberíamos tener en cuenta como mínimo dos ingredientes: Desempeño y Potencial. Si solo consideráramos el Desempeño, estaríamos pensando en el presente, en el Corto Plazo, ya que el desempeño lo evaluaremos sobre lo que la persona ya realizó en el  ciclo que finaliza. El Potencial coloca un vector adicional que apunta al futuro, al Largo Plazo, a lo sostenible. Veamos:

¿Potencial Alto y Desempeño Alto?

Ayude a la persona a crecer. Asígnele más responsabilidades hasta que esté lista para un trabajo en un nivel jerárquico superior. Ofrézcaselo si ya está lista. Y si no hay un trabajo en un nivel superior, intente con un movimiento lateral de mayor responsabilidad en otro departamento, o piense en un proyecto de alta complejidad y visibilidad.

¿Potencial Bajo y Desempeño Bajo?

Pregúntese: ¿el trabajo está alineado con su talento? Si no fuera el caso, intente transferirlo a un área bajo su responsabilidad o en otro sector de la empresa adonde pueda brillar (o sea, su trabajo y su talento están alineados). Recuerde que no hay desempeño, potencial y buena actitud posibles si nuestro trabajo no se alinea con nuestro talento. El sentir que nuestro trabajo nos da placer tiene que ver con el hecho de hacer aquello “para lo que nací” y esta es la base de la motivación. Recuerde: todos tenemos un talento a desarrollar. Su desafío como jefe es crear las condiciones para que vea la luz.

Ahora, si usted ha invertido tiempo y esfuerzo personal en brindarle coaching y feedback continúo durante un periodo razonable de tiempo para que el desempeño mejore, y nada cambia, quizás sea la hora de pensar en que la persona no quiere mejorar, y será la hora de desvincularla de la organización.

¿Desempeño Alto y Potencial Bajo?

Este caso puede ser complicado, porque el colaborador cumple muy bien con sus funciones y alcanza las metas SMART, sin embargo, no parece deseoso de crecer, de hacer algo diferente, de aceptar un cambio. Es el momento de tener una conversación franca: Usted estará feliz de tenerla en su equipo, en tanto y en cuanto esta persona tome conciencia de que es una decisión personal no querer crecer o cambiar. Esto implica que, quizás, ya no sea posible aumentar su salario, o brindarle un premio y la persona debe entender que no podrá patalear por ello.

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