Plan De Mejora

John Sepúlveda se sentó delante de su mesa, mirando el formulario de evaluación que acababa de completar para Evaluar al empleado Julio Guillen, uno de sus vendedores de pólizas de seguros. John tenia pavor a estas reuniones de evaluación.

Un año antes, Seguros El Buen Pastor, S. A., había experimentado un crecimiento rápido y habían querido implementar un sistema formal de evaluación. Se habían presentado el formulario a todos los mandos medios (supervisores), que incluía siete aspectos diferentes a evaluar, además de una puntuación general. Se pidió a los supervisores de cada área que puntuaran a sus empleados en cada una de las dimensiones utilizando la siguiente escala: 1 (inaceptable) a 5 (excepcional).

Así mismo, se les aconsejó que tuvieran un expediente de cada empleado, en el que pudieran anotar a lo largo del año sucesos concretos, relacionados con el buen o mal rendimiento, para utilizarlo de evidencia al rellenar el formulario de evaluación.

También se les dijo que solo podían dar una puntuación general de uno (1) a cinco (5) y debían respaldar esa calificación con evidencia. John nunca había dado una de estas puntuaciones, ya que no era muy diligente en lo que respecta al registro de sucesos concretos relacionados con los empleados. Pensaba que redactar toda la documentación necesaria para justificar esas puntuaciones requería demasiado tiempo. Había en el departamento varios empleados, que en opinión de John, merecían una puntuación de 5, pero hasta el momento nadie se había quejado por no recibirla.

Julio era uno de los trabajadores más excepcionales. John tenía tres o cuatro ejemplos de rendimiento excelente en el expediente de Julio, pero mirando el formulario no podía acabar de identificar claramente a qué categoría correspondían.

“muy bien –se dijo John- , le daré treses y cuatros solamente. No tengo que justificarlos. Y hasta ahora Julio nunca se ha quejado”.

Dentro de los factores que la empresa había elegido para evaluar estaban:

“responsabilidad, confiabilidad y actitud hacia el trabajo y la empresa, capacidad de relación, Compromiso con la calidad.

John nunca había entendido qué quería decir esto o si tenía relación alguna con el puesto de Vendedor de Seguros. Había marcado el 3 (satisfactorio) en el formulario de Julio, como había hecho siempre. Entendía el significado de otras categorías como –conocimiento del trabajo, productividad, organización, cooperación y relaciones interpersonales, presentación y comportamiento personal y actitud hacia los usuarios-, si bien estaba confuso con respecto a lo que indicaba un 3 o un 4 en cada categoría o factor.

Julio llamó a la puerta de John y entró, John alzo la mirada y sonrío. “hola Julio. Siéntate. Vamos a acabar con esto, de forma que podamos volver al trabajo, ¿Qué te parece?”.

1. Qué problema ven ustedes que tiene el sistema de evaluación de desempeño que utiliza John?

 Lo primero es que John no tiene entendido a que se refieren los puntos de evaluación ni esta consiente la importancia del puntaje que les da a cada uno, ósea lo hace solo porque es algo que tiene que hacer y ya.

 Su poca diligencia y falta de interés por llevar el expediente de sus empleados, también dificulta que se haga una buena evaluación.

 Tampoco sabía en qué categoría ubicar cada uno de los logros de los empleados.

2. Que les pareció a ustedes la actitud de John, cuando julio fue a buscarlo? Estuvo bien en la forma que inicio la conversación?

A mi entender la actitud de John fue solucionar el problema con la evaluación de Julio así que es una buena actitud, pero la forma en la que inicio la conversación no fue la más correcta, debió empezar comentándole a Julio el problema que tenia con

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