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Investigue en Internet y en la lectura complementaria sobre tres pruebas de selección

diferentes a las descritas en el texto de la Semana 7. Para cada prueba de selección plantee los

siguientes puntos: qué información aporta, cómo es el dispositivo, cómo se aplica y para qué

sirve.

1. Prueba Intelectual:

- Qué información aporta?

Este tipo de evaluación aporta información sobre los aspectos intelectuales de una persona, buscando establecer algún grado de aproximación al factor G del individuo (este factor se entiende como la inteligencia en su disposición más pura, no asociada a contenidos culturales o conocimientos disciplinares).

- Cómo es el dispositivo?

Son Test que se utilizan en diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo el OTIS se aplica cuando se seleccionan cargos que requieren candidatos de baja escolaridad, el de Dominó para cargos administrativos y técnicos, mientras que el Raven en cargos de mayor complejidad analítica.

- Cómo se aplica y para qué sirve?

Estas evaluaciones se aplican de diferente manera:

OTIC: puede ser tomada en forma individual o colectiva, debido a que se trabaja con un cuadernillo en el que se presentan las instrucciones, las preguntas y hojas de respuestas para consigna las elecciones de las personas.

Se utiliza en cargos de baja escolaridad, pues tiende a discriminar aspectos intelectuales en personas con este nivel de instrucción.

DOMINÓ: esta prueba se puede aplicar en dos versiones, el D-48 y el D-70, ambas se componen de 48 secuencias lógicas, 4 de ensayo y 44 de prueba. Esta prueba sirve para discriminar bien inteligencias altas-medias y bajas.

RAVEN: su fin es que la persona identifique, dentro de una secuencia, la pieza que falta. Es una prueba de relaciones abstractas, libre de sesgos culturales, por lo que es un predictor de la inteligencia pura.

2.- Prueba Proyectiva:

- Qué información aporta?

Esta evaluación proyectiva de personalidad permite explorar este aspecto a partir de estímulos no estructurados, o con bajo grado de estructuración. Permitiendo que la persona recurra a su mundo interno para articular alguna respuesta.

- Cómo es el dispositivo?

Este dispositivo entiende la personalidad del sujeto como un constructo dinámico que cambia y se transforma por las experiencias y el encuentro entre persona y mundo circundante. Dicha personalidad tendría un carácter de profundidad y cierta constancia en el tiempo.

- Cómo se aplica y para qué sirve?

Se aplica a través de diferentes tipos de test, como por ejemplo:

HOMBRE BAJO LA LLUVIA: se pide al candidato que en una hoja en blanco dibuje a una persona bajo la lluvia, esto permite analizar los siguientes aspectos: autoimagen, relación con otras personas, relación con los desafíos, etc.

LÜSCHER: (o prueba de colores), permite conocer sobre la movilización de las necesidades y motivaciones en las personas para, a partir de esto, estimar las posibles tendencias de comportamiento. La persona debe enfrentarse a una serie de láminas, con distintas combinaciones de colores, pidiendo que realice ciertas elecciones, de acuerdo a las indicaciones del examinador. Esta información permite conocer: relación con el entorno, relación con los demás, potencial de compromiso, orientación al logro, etc.

ZULLIGER: este test se aplica mediante una serie de tres láminas, una en color gris y dos en las cuales se incorpora color. Se pide a la persona que plantee lo que está viendo, consignando en forma detallada sus respuestas lo que ve, dónde lo ve, por qué lo ve). Esta información permite conocer los siguientes aspectos: cómo proceso la información la persona afectiva e intelectualmente, capacidad intelectual y orientación al pensamiento, capacidad de síntesis, etc.

3.- Prueba Técnicas:

- Qué información aporta?

Estas pruebas son referidas a ámbitos específicos de desempeño de una persona.

- Cómo es el dispositivo?

Este dispositivo es una prueba escrita con un set de preguntas que deben ser evaluadas según un juicio establecido para cada repuesta.

- Cómo se aplica y para qué sirve?

Esta evaluación la puede desarrollar directamente una persona que tenga los conocimientos en la empresa, permitiendo evaluar los conocimientos técnicos como por ejemplo: ámbito contable, ámbito financiero, comercial, logística y recursos humanos.

Entre este tipo de evaluación podemos encontrar todas aquellas relacionadas con el manejo de maquinaria, tecnologías, etc. Dentro de estas encontramos las pruebas orientadas a levantar información de carácter sensorio-motriz, aplicadas para habilitar, por ejemplo a conductores.

En conclusión, podemos decir que estas pruebas permiten a la organización a través del trabajo de reclutamiento y selección obtener información de los candidatos, desde diferentes perspectivas y con diversos métodos. La mayoría de las organizaciones requieren de la participación de profesionales específicos: psicólogos, psicometristas, médicos, o expertos en algunos campos disciplinares (pruebas técnicas). Por lo tanto es necesario que toda persona que se desempeñe en el área de recursos humanos necesite algún grado de aproximación a estas técnicas. Este proceso permite decidir una correcta elección de los candidatos, quienes serán beneficiosos a las necesidades de la organización.

Bibliografía

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http://www.psicodiagnostico.cl/Tests.htm

Portal Brain Dance (s. f.). Disponible en: http://www.bdance.com/es/historia-de-iq-pruebas.html

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Portal Coach Experience (s. f.). Disponible en http://www.coachxp.es/perfiles_DISC.php

Casma, Julio César. Blog: Lo que a veces hago… (Abril, 2008). Disponible en:

http://www.loqueaveceshago.com/2008/04/resolver-test-hombre-bajo-la-lluvia.html

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