Que valoran los empleados

TEMA 2. Qué valoran los empleados

2.1 Evaluación de factores de retención

De acuerdo con Castillo Serna (2009), los encargados de recursos humanos en conjunto con los líderes de las organizaciones deben segmentar a los empleados si se pretende entender las necesidades particulares de cada segmento de los colaboradores al momento de desarrollar políticas de retención haciendo una diferenciación clara entre las categorías de empleados con los que se cuenta dentro de la empresa; las necesidades no son las mismas entre mujeres y hombres, entre las de un estudiante y las de un consultor experimentado, las de un joven recién casado y las de un veterano.

Numerosos estudios coinciden en que las empresas deben centrar sus esfuerzos de retención del talento en 5 aspectos:

1. Factores de desarrollo profesional y relacional. La formación es la base para el crecimiento profesional y, las relaciones en el lugar de trabajo, ya sea con los superiores o los compañeros, han de ser satisfactorias para generar bienestar laboral.

2. Factores de compensación psicológica. El orgullo de pertenencia a una empresa líder o diferenciada en su sector, la autonomía en el desempeño, el sentimiento de utilidad y el reconocimiento en el trabajo.

3. Factores de conciliación familiar y personal. Tanto los aspectos económicos como los domésticos (desde planes de pensión, a servicios accesibles para los empleados), atraen cierto grado de comodidad y tranquilidad en la vida personal.

4. Factores de retribución variable y fija. La participación activa en los resultados de la empresa, tanto en forma de retribución accionarial como en pago por objetivos, construye lazos y mejoran la satisfacción.

5. Factores de valor añadido: los retos presentados, la localización geográfica de la empresa, las metas alineadas con los objetivos de la organización (coherencia) y el bajo nivel de burocracia interna, suponen puntos extra del empleado hacia su empresa.

Otros aspectos que valoran los empleados son las normas no estrictas en el trabajo, que permiten tener un horario flexible de entrada y salida, la posibilidad de acogerse al teletrabajo, o la de vestir de manera informal. Aspectos, todos ellos, que dejan en manos del empleado la responsabilidad de responder por la empresa de la forma adecuada cuando le sea requerido, en forma de informes bien redactados y entregados a tiempo, buena comunicación con los compañeros de trabajo y aspecto formal en las ocasiones que así lo demanden.

Los listados que elaboran los estudios de las diferentes consultoras suelen coincidir en situar en los primeros puestos los factores psicosociales, que dejan en niveles más bajos aquellos que implican retribución, beneficios o compensaciones. El trabajador actual, valora cada vez menos el sueldo que recibe y comienza a valorar otros factores que enriquecen su perfil profesional, enorgullecen su ego o mejoran su calidad de vida personal.

Para analizar un poco más sobre éste tema en el contexto de nuestro país se revisarán los hallazgos encontrados en el “Estudio de Tendencias en Beneficios para empleados en América Latina” realizado por MetLife en 2013, cuya finalidad esta identificar cómo es que las empresas utilizan los beneficios y prestaciones para sus empleados con la finalidad de alcanzar sus estrategias y objetivos comerciales en tres países Brasil, Chile y México, la información que arrojó esta investigación se divide en 5 puntos:

1. “Hay que mantener a los trabajadores felices: Aumentar el uso de los beneficios para estimular la productividad y la retención”.

Cada vez más compañías en América Latina ofrecen beneficios a sus trabajadores para alcanzar objetivos comerciales. Una  gran preocupación de los líderes es la necesidad de aumentar la productividad y mantenerse competitivos con otros mercados emergentes.

Al observar los tipos de compañías que ofrecen beneficios y prestaciones, también se diferenció entre aquellas que cuentan con presencia en distintos países y las que operan únicamente en un país. Alrededor del 80% de las multinacionales (que incluyen extranjeras y multilatinas), proveen beneficios a sus empleados. Poco más de la mitad (52%) de aquellas compañías que operan en un solo país dicen ofrecer beneficios en el lugar de trabajo.

Cuatro de diez multinacionales declararon ofrecer ciertos productos a su equipo ejecutivo que no ofrecen a los trabajadores fuera del nivel gerencial. El 27% de las compañías en un solo país tenían beneficios especiales para gerentes.

Tabla 1 Importancia de los objetivos de beneficios para empleados

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Fuente:

Organización Internacional del Trabajo, Global Employment Trends, 2013, p.67.

Towers Watson, “Multilatinas Polsed for Growth”, 2013 p.3

2. En un momento crucial la región se encuentra preparada para adoptar beneficios voluntarios

Los beneficios voluntarios son aquellos productos y/o servicios de protección financiera que son ofrecidos a los empleados en su lugar de trabajo y son cubiertos parcial o totalmente por los propios empleados. Los beneficios voluntarios resuelven el problema que gira en torno al control de gastos del empleador con la preocupación del empleado por mejorar su salud y bienestar.

En como resultado de éste estudio, se encuentra que la mayoría de las compañías en Brasil, Chile y México están interesadas en obtener beneficios voluntarios como una solución para controlarlos costos de sus prestaciones, por ejemplo, el seguro de vida. También se encontró que más del 50% de las compañías de estos tres países planean añadir productos de protección, salud y financieros a manera de beneficios voluntarios durante los próximos dos años. Tiene sentido enfocarse en la salud y bienestar dado que existe una conexión directa entre los trabajadores saludables y el aumento de la productividad con menos costos a nivel general.

Los empleados en los tres países se encuentran adoptando la idea de invertir su propio dinero en beneficios que consideran que mejorarán su calidad de vida. Por ejemplo, los seguros de vida, por muerte accidental y por discapacidad, son beneficios voluntarios que generan interés entre los trabajadores chilenos y mexicanos. Los empleados de los tres países califican muy alto la opción del pago de beneficios mediante descuento por nómina, lo cual conduciría a tener una mayor disciplina para el logro de sus objetivos de ahorro. Conforme los trabajadores en estos países se mueven hacia la clase media y cuentan con mayores ingresos disponibles, estas tendencias deberían continuar su trayectoria de incremento.

Ilustración 3 Crece el interés hacia el descuento por nómina

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3. Los beneficios para empleados refuerzan su lealtad con la compañía, pero existe una brecha en la percepción

Tanto el nivel gerencial como los trabajadores en América Latina están convencidos de que los beneficios para empleados cubiertos por la compañía motivan la lealtad hacia la marca y su permanencia. En los tres países de estudio, hay una fuerte correlación entre los empleados con beneficios y su sensación de “un gran sentimiento de lealtad hacia mi empleador”:

El estudio también descubrió que existen brechas en la percepción de lealtad consistentes a lo largo de toda la región. En otras palabras, los gerentes y trabajadores de estos tres países califican su lealtad mucho más alta que la de su contraparte. Lo anterior puede deberse a los asuntos socioculturales en la región o puede ser un reflejo de mala comunicación en la compañía, o incluso alguna demostración inadecuada de cómo se valoran y respetan entre sí. No obstante, existe un consenso general en los tres países de que proveer beneficios en el lugar de trabajo ayuda con la retención de los trabajadores.

Cabe destacar que la lealtad hacia la compañía no es sinónimo de una completa satisfacción con el nivel de beneficios otorgados por su compañía, según los resultados del estudio.

Tabla 2 Ofrecer Beneficios fomenta la lealtad

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4. La ansiedad financiera se mantiene entre los trabajadores de América Latina

Según un informe del Banco Mundial del año pasado, la clase media de la región creció aproximadamente 152 millones en 2009, en comparación con 103 millones en 2003 - un aumento del 50 por ciento. La mayor parte de este aumento se originó por el desarrollo económico y el crecimiento laboral. No obstante, como lo muestra nuestro estudio de beneficios 2013, estos millones de nuevos integrantes de la clase media en América Latina no se han liberado de sus preocupaciones financieras. A lo largo de éste estudio, hubo diversos temas que se presentaban en los tres países como: contar con fondos suficientes para cubrir los gastos en caso de una pérdida repentina de ingresos (debido a pérdida del trabajo, discapacidad o enfermedad); contar con dinero suficiente para pagar la educación de los hijos o centros de cuidado infantil de calidad; tener un adecuado servicio médico; seguridad laboral; y contar con dinero suficiente para sobrellevar el retiro, por mencionar sólo algunas preocupaciones financieras. El nivel de ansiedad varió entre cada país. Los chilenos parecían ser los menos preocupados, con el 70% declarando “estar en control de sus finanzas”, en comparación con el63% de los brasileños y el 55% de los mexicanos.

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