¿Recuerda a METAL TECH SA?

¿Recuerda a METAL TECH SA?
Gracias a sus sugerencias y a la visión de su dueño, Juan Delta, la empresa ha seguido creciendo.
Como parte de su crecimiento, ha logrado ingresar al mercado de las exportaciones, y hoy es proveedora de piezas a 3 grandes automotrices, 2 en Argentina y 1 en Brasil.
A fin de acompañar y sostener semejante expansión, METAL TECH SA ha incorporado personal, tanto en la línea como en las áreas de soporte. Hoy posee una plantilla de personal de 120 empleados.
La empresa no se detiene, hay otro desafío en puerta: METAL TECH SA ha adquirido un robot soldador automático, que permitirá duplicar la cantidad de piezas producidas al mes.

Debido al éxito de su asesoramiento en instancias anteriores, la empresa confía nuevamente en usted y le propone coordinar las siguientes tareas como gerente de RRHH de la empresa. 

1.    En primer lugar, usted deberá elaborar un plan de capacitación para los supervisores técnicos en el uso del robot. Para ello es preciso que tenga en cuenta las siguientes tareas: 
?    Relevar las necesidades.
?    Idear el plan.
?    Realizar un cuadro destacando las responsabilidades de la línea y las de RRHH en este proceso.
?    Identificar y diferenciar HABILIDADES, ACTITUDES Y CONOCIMIENTOS necesarios para operar con la nueva tecnología.
?    Definir, de manera operacional, los objetivos de la capacitación.
?    Identificar los principios del aprendizaje que más se adecuen a la población que será capacitada.
?    Elegir qué técnicas (aplicadas dentro y fuera del puesto de trabajo) serán las más adecuadas. Fundamental la respuesta.

PLAN DE CAPACITACION

¿Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

 • Conduce a una mayor rentabilidad y a actitudes más positivas
• Mejora el conocimiento del puesto
• Eleva la motivación de los empleados
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
• Crea una mejor imagen
• Fomenta la apertura y la confianza
• Mejora la relación jefe – subordinados
• Proporciona información respecto a necesidades futuras
• Agiliza el proceso de toma de decisiones y solución de problemas
• Promueve el desarrollo • Contribuye al surgimiento de líderes
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo y el producto final
• Ayuda a mantener bajos los costos.

Detección de necesidades
Este proceso identifica los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar. Estos desafíos pueden generarse por factores externos o internos, como por ejemplo la incorporación de nueva tecnología, un cambio de estrategia en la organización, el lanzamiento de un nuevo producto o servicio, altos niveles de desperdicio, altas tasas de accidentes laborales, etc. Es importante destacar que la capacitación no debe utilizarse como una respuesta automática frente a los problemas, pero tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicios de la necesidad de una fuerza de trabajo con una preparación diferente. Esta evaluación debe tener en cuenta a cada persona, aunque las necesidades individuales pueden ser determinadas por el Departamento de Personal o los supervisores; el empleado mismo también puede colaborar. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido, se utilizan enfoques de evaluación, como, por ejemplo, la identificación de tareas. Los capacitadores comienzan por evaluar la descripción de un puesto determinado para identificar sus principales tareas y desarrollar planes específicos, con el objeto de proporcionar la capacitación necesaria para llevar a cabo esas tareas. Otra técnica consiste en encuestar a los candidatos a ser capacitados, para detectar aquellas áreas en que desean perfeccionarse. Otras fuentes de información pueden ser las cifras de producción, informes de control de calidad, quejas, índices de rotación de personal y entrevistas de egreso.

Idear el plan

Objetivos operacional: Al finalizar la actividad los empleados de Metal tech S.A deben capacitarse por la adquisición de un robot soldador automático, que permitirá duplicar la cantidad de piezas producidas al mes.

• Evaluación: Evaluamos capacidades de realizar soldaduras.

• Desempeño: Observamos la performance de los participantes en su puesto de trabajo.

 • Productividad: Se comparan los resultados con la tendencia de las estadísticas de soldadura existentes.
• Efectos económicos: Evaluamos la reducción de re trabajos por la eliminación de soldaduras defectuosas.
¿Qué debe contener un objetivo correctamente formulado?
• Una acción o acto a realizar.
• Un resultado simple y mensurable.
• Una fecha de cumplimiento.
• Un coste en términos de esfuerzo, resultados, dinero o una combinación de ellos.
• Debe ser corto.
• Debe especificar el qué y el cuándo.
• Debe constituir un reto, pero ser alcanzable.
• Debe ser significativo.
• Debe ser razonable.


PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

 Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para desempeñarse con éxito en su puesto. Es favorecer a que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por el puesto de que se trate.

Contenidos de la capacitación
Las actividades de capacitación pueden orientarse, básicamente, a la adquisición de conocimientos, habilidades y/o actitudes.
• Conocimientos: Son todas aquellas ideas, principios, técnicas, sistemas, etc., derivados de la experiencia directa, comprobados como ciertos y funcionales y que se transmiten de unas personas o grupos a otros, de generación en generación (adoptando la forma de libros, cursos, películas, etc.).

• Habilidades: Consisten en la destreza o facilidad para realizar una tarea u operación, sea física o mental, dentro de ciertos estándares de eficiencia (tiempo, calidad, cantidad, periodicidad, etc.) con la mayor optimización posible de energía y recursos. Si bien las habilidades no pueden transmitirse, pueden perfeccionarse con el entrenamiento.

• Actitudes: Son aquellos “marcos de referencia” a través de los cuales juzgamos la realidad y condicionamos nuestra conducta. Son criterios que sirven a las personas para evaluar una situación y decidir una acción. Constituyen un conjunto de ideas, una forma integrada de afrontar los hechos. Por eso son un contenido básico de la capacitación, ya que pueden transmitir la cultura de la empresa y/o la posibilidad de modificar la misma, adaptándose a nuevas circunstancias que respondan con eficacia los desafíos del presente y del futuro.

Evaluación de la capacitación

Estos contenidos son evaluables a través de la observación de las conductas. Conducta es la forma de actuar de las personas, los modos como las personas se relacionan entre sí y con las cosas que los rodean. La observación de la conducta ante situaciones concretas es entonces la forma práctica de evaluar las acciones de capacitación y sus resultados.

Veamos en el cuadro que sigue algunos puntos para comprender el concepto de conducta:
•         Conjunto de manifestaciones de un sujeto frente a una situación.

•         Todo lo que el sujeto piensa, dice, hace y siente.

•         Fenómeno global y unitario que traduce la singularidad de un individuo en su interacción con el medio.

•         Es una transacción entre la persona y el medio, donde ninguna de las

partes es pasiva.

A esta totalidad de manifestaciones implicadas en la conducta, podríamos:

1.area de la mente
2. área del cuerpo
3.area de actuación con mundo exterior

Esto implica que desarrollar una conducta involucra la producción simultánea de manifestaciones en el fuero interno de la persona, en su cuerpo y en el medio que lo rodea. La capacitación “actúa” en la persona como un TODO. La persona no registra o recibe pasivamente los estímulos del ambiente (entre ellos, los de una capacitación); la conducta es siempre una actividad en un medio, implica TRANSACCIÓN, por lo que la conducta laboral puede entenderse como el producto de la interacción de dos conjuntos de variables:

 1) aspectos de la persona
2) aspectos del medio ambiente laboral.

La evaluación de las acciones de capacitación es un paso fundamental y se desarrolla en varios niveles, en los que se pone el foco en resultados distintos acorde la variable que estemos evaluando. Veamos el cuadro que sigue: Evaluamos a partir de las cuatro preguntas básicas: QUÉ, CÓMO, QUIÉN, DÓNDE. Vemos también quienes intervienen en estas fases de evaluación (el instructor, el supervisor, etc.), qué instrumentos utilizar y dónde medir.

Las acciones de capacitación y desarrollo. Las responsabilidades de RRHH y la línea.

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